«Проект-Инвест» — дистрибьютор продуктов питания в Дальневосточном федеральном округе, обслуживает более 20 000 магазинов и заведений общепита. Имеет 28 подразделений в крупных городах региона и склады общей площадью 50 000 м². В штате около 2500 сотрудников.
Рассказываем, зачем компания запустила HR-платформу и к каким результатам это привело.
Проблема
Компания регулярно сталкивалась с кадровыми вопросами:
- долгим и дорогим закрытием вакансий из-за сложностей в поиске специалистов нужной квалификации;
- долгой адаптацией новых сотрудников;
- высокой текучестью кадров;
- низкой мотивацией и вовлечённостью персонала из-за отсутствия возможностей для карьерного роста.
Решение
Разработать и внедрить цифровую HR-платформу, которая:
- повысит мотивацию и вовлечённость персонала;
- поможет выработать стратегию карьерного роста для каждого сотрудника;
- позволит закрывать вакансии за счёт внутренних резервов компании;
- ускорит адаптацию новых специалистов.
Технологии
Сервис даёт возможность каждому сотруднику увидеть своё текущее положение в компании и рассмотреть различные варианты карьерного роста.
После выбора позиции перед сотрудником открывается перечень необходимых компетенций.
Для каждой компетенции есть список книг, курсов, тренингов и программ, которые нужно изучить для развития нужных навыков. Также сервис предлагает тесты для оценки нынешнего уровня сотрудника. Тестирование и собеседование с руководством проходят дважды в год.
Сервис работает на основе внутренней обучающей SaaS-платформы, интегрирован с сайтом и CRM. Кроме того, в него встроены AI-инструменты для анализа данных, которые помогают HR-специалистам оценивать вовлечённость сотрудников, производительность подразделений и прогнозировать выгорание и увольнение персонала.
Сложности
Не все сотрудники были готовы к изменениям, связанным с внедрением новых технологий и процессов. Для того чтобы преодолеть сопротивление, компания проводила тренинги и встречи с командой.
Кроме того, интеграция платформы с существующими ИТ-системами бизнеса потребовала привлечения дополнительных технических специалистов.
Этапы работы
- Январь — февраль 2024 года. Старт разработки решения. Определение целей и задач проекта. Выбор технологий и инструментов для реализации. Проектирование архитектуры и прототипирование.
- Февраль 2024 года. Изучение текущих процессов подбора и адаптации персонала. Анализ уровня удовлетворённости и мотивации сотрудников. Оценка стоимости привлечения и удержания кадров.
- Февраль — март 2024 года. Разработка концепции и дизайна платформы, определение ключевых функций и возможностей. Создание макетов интерфейса и согласование дизайна. Разработка технического задания и архитектуры платформы.
- Апрель — июнь 2024 года. Внедрение платформы в пилотном режиме и тестирование на фокус-группах сотрудников. Масштабирование и запуск в эксплуатацию.
- Июль 2024 года. Обучение сотрудников, проведение тренингов по работе с платформой. Индивидуальные консультации, мониторинг и оценка эффективности обучения.
Результаты
- 80% вакансий закрываются внутренними резервами компании.
- Стоимость найма новых сотрудников снизилась до 20—40% рыночного уровня.
- Более чем в 2 раза сократилось среднее время закрытия вакансий (с 63 до 28 дней).
- Текучесть кадров снизилась с 30 до 12% благодаря карьерному росту внутри компании.
- Адаптация новых сотрудников занимает 3 месяца.
- У команды повысилась вовлечённость и мотивация. Каждый работник понимает, что ему нужно развивать, чтобы получить новую роль.
Следующие шаги
Компания планирует:
- улучшить интеграции платформы с корпоративными системами, оптимизировать API;
- доработать функционал по разработке персонализированных программ обучения и интегрировать их с внешними образовательными сервисами и тренинговыми центрами;
- внедрить системы машинного обучения для анализа данных о производительности сотрудников и для прогнозирования их карьерного роста;
- разработать AI-модели для выявления талантов внутри компании и предотвращения их увольнения;
- обеспечить непрерывное обучение HR-команды (внутренние и внешние тренинги по работе с новыми технологиями и инструментами) и разработать программу менторства и коучинга для молодых HR-специалистов.
- Чтобы быть в курсе важных трендов и мнений ведущих экспертов, следите за нами в телеграм-канале. О развитии навыков управления, личностном росте пишем в «Дзене». Про технологии и развитие в IT — в блоге на VC.