Интересное
Чувство перспективы. 5 советов по сохранению команды в период перемен
Рынок труда быстро реагирует на изменения внешних условий. Сейчас сотрудникам важна поддержка от руководства, новые задачи и мотивация. Рассмотрим пять правил сохранения команды в период перемен.
Так называемые HiPo-сотрудники (высокопотенциальные, high potential) — основа компании. Это талантливые кадры, которые могут стать лидерами, инноваторами и принести компании дополнительную стоимость. По словам управляющего партнёра Ventra и Ventra Go! Екатерины Карабановой, для начала необходимо понять, кто эти люди, а затем работать над сохранением именно этой категории сотрудников. Важно синхронизировать их личные планы развития с целями бизнеса. Также стоит обеспечить с ними прямую и эффективную коммуникацию, подключить их к стратегическому планированию. В случае, если в компании идёт трансформация, то их нужно привлекать к руководству рабочими группами и лидированию проектами по преобразованиям. Известно, что среднем 20% сотрудников дают 80% эффективности, и компаниям важно инвестировать именно в развитие эффективных кадров.
При этом есть сотрудники, которые в стрессовой ситуации лучше справляются с рутинными задачами, и важно предоставить им такую работу, говорит партнёр консалтинговой компании «Экопси» Мария Макарушкина.
В сложные времена акционеры отказываются от увеличения штата, снижая или полностью останавливая набор: весной 2022 года такие планы были у 45% опрошенных компаний. Поэтому, по словам Екатерины Карабановой, сейчас всё более актуальны альтернативные модели работы с персоналом. Например, компании отдают часть функций на аутсорсинг, что не приводит к увеличению штата, но помогает повысить показатели эффективности. Ещё одно популярное направление — платформенная занятость, которая предполагает наём внештатных специалистов под определённые задачи через онлайн-сервисы. Таким образом можно привлекать широкий круг специалистов — от такси, доставки товаров, ремонтных услуг до ИТ-специалистов, юристов и т. д. На 31 августа в России число самозанятых граждан выросло в 1,9 раза до 5,6 млн человек, по данным ФНС.
Приоритетные задачи в HR до конца 2022 года, % от общего числа респондентов
Начиная с весны многие компании задумались о дополнительных опциях для поддержки персонала, рассказывает вице-президент по операционному управлению Ancor Алексей Миронов. Они планировали привлекать корпоративного психолога, проводить тимбилдинги, открывали новые возможности для переквалификации или повышения квалификации, вводили дополнительные премии и ДМС, дополнительные льготы. Согласно июльскому исследованию, компании продолжили считать инвестиции в команду одним из ключевых приоритетов. Но часть из них стала экономить. Например, доля компаний, имеющих образовательные программы, снизилась на 11 процентных пунктов — до 75%. При этом 15% из тех, у кого они остались, расширили их.
В текущей ситуации стратегическое планирование немного уходит на задний план и уступает место тактике. Приняв новый подход, организации должны понять, в каких направлениях бизнеса им необходимо сконцентрировать ключевые компетенции и навыки, собрав на них самых квалифицированных специалистов.
Ещё один важный вопрос — управление производительностью труда, хотя это не самая развитая тема в России. В целом компании осознают важность этой задачи, но, по нашим ощущениям, часто проблема заключается в том, что за это направление нет в организациях персональной ответственности. За этот параметр не отвечают напрямую руководители бизнес-подразделений, и HR тоже как-то немного в стороне, в итоге эта ответственность размыта.
Сейчас на второй план уходит вариант повышения квалификации или переквалификации сотрудников, когда их отправляют на обучение к внешним экспертам, рассказывает Мария Макарушкина. При этом более актуальным становится передача ранее накопленных уникальных отраслевых знаний коллегам внутри компании — зачастую нескольким смежным отделам или департаментам. Для этого можно устраивать лекции и мастер-классы. Такие кейсы в 2022 году уже появились в сфере фармацевтики, финансов и др. Подобные инициативы дают возможность профессионалам повысить свою ценность в компании и расширить компетенции. Сейчас такой подход становится всё более актуальным, поскольку ограничен доступ к международному опыту, резюмирует эксперт.
Руководителю компании важно направить в новое русло лидеров, отвечающих за разные сегменты бизнеса, говорит Мария Макарушкина. Во-первых, для этого необходимо обсудить с ними зоны роста и наметить план работы в этом направлении. Это может быть развитие навыков постановки задач, мотивации подчинённых, публичных выступлений. Во-вторых, руководителям подразделений можно поручить новые проекты. Например, провести исследование по своему сегменту бизнеса, начать писать статьи для изданий. Важно, чтобы это были небольшие задачи с видимым быстрым результатом и незначительным бюджетом на их выполнение. Такая работа помогает отвлечься от обдумывания сложностей и проблем, приводит сотрудников в тонус, параллельно принося пользу компании.
Сохранить команду в период перемен помогает также активная обратная связь от руководителя. Он должен чаще контактировать с подчинёнными, признавать сложности, но направлять усилия из эмоциональной в рабочую плоскость, говорит Мария Макарушкина. Это даёт сотрудникам чувство сопричастности и позволяет видеть перспективы, заключает эксперт.
Самые важные кейсы лидеров бизнеса, мнения ведущих экспертов и тренды в отраслях экономики теперь всегда под рукой — подпишитесь на наш Telegram-канал.