Top.Mail.Ru
СБЕР Про | Медиа
  • Интересное

Гендерные квоты в бизнесе: как они влияют на эффективность

Марина Карбан

Марина Карбан

управляющий директор по образовательным программам МШУ «Сколково»
  • 6 мин
  • 1 547

Гендерные квоты ещё остаются темой для дискуссий. При этом крупнейшие российские компании уже начали применять принципы diversity на практике. И для этого есть как минимум 5 причин.

Квоты — это эффективный инструмент диверсификации команды, а значит, повышения её гибкости и эффективности.

Жизнь показывает, что самые успешные бизнесы — это те, в которых управленческие команды достаточно разнообразны: по компетенциям и экспертизе, по поколениям, по странам присутствия и, конечно, по гендеру. Разные взгляды позволяют увидеть новые возможности и пути решения задач бизнеса. Но не все бизнесы находятся на той стадии развития команд, и в этом случае квоты являются инструментом мотивации для введения принципа diversity на самые высокие уровни организации.

Но даже если говорить только о гендере, то ряд международных исследований подтверждает, что увеличение количества женщин в совете директоров позволяет повышать рентабельность бизнеса. Да и чуть ли не каждый ощутил на себе в пандемию, что гибкие, разносоставные команды эффективнее справляются в условиях удалённой работы.

Один из живучих мифов гласит, что якобы с женщинами-руководителями сложнее работать подчинённым. Однако, как показывают исследования, это не так. Например, результаты всероссийского исследования, проведённого Аналитическим центром НАФИ, показали: пол руководителя не влияет на уровень комфорта подчинённых при работе с ним, сотрудникам одинаково комфортно работается под управлением как мужчин, так и женщин. Этот показатель зависит скорее от возраста руководителя. Доля тех, кому некомфортно работать со своим руководителем, выше среди тех, у кого босс старше 60 лет.

По оценкам подчинённых, руководители-женщины в большей степени по сравнению с мужчинами придерживаются демократического, коллегиального стиля управления — 72% против 61%.

Улучшение репутации компании.

Когда совет директоров или менеджмент в целом сформированы по принципу разнообразия, это улучшает имидж компании как работодателя, показывает её открытость и стремление предоставить равные возможности своим сотрудникам. Более того, следование принципам устойчивого развития, к которым относится «правило разнообразия», повышает уровень доверия инвесторов, а фондовые биржи начинают вводить его как обязательное требование к эмитентам.

Повышение лояльности сотрудников.

Есть такой тезис: равные права — равные возможности. Но работает ли он на практике? Действительно, современное общество достигло равенства прав в большинстве сфер жизни. При этом, если проанализировать карьерные возможности мужчин и женщин, то мы увидим следующую картину: в разные периоды карьеры женщины эти возможности объективно ухудшаются.

Женщине необходимо при рождении ребёнка на определённый период времени сделать паузу в карьере. В этот момент она выпадает из темпа бизнес-жизни и начинает терять некоторые компетенции, которые в это время очень быстро меняются. В этот момент организация может оказать поддержку несколькими способами: по закону сохранить все условия для женщины, которая выходит из декрета; обеспечить женщину в декрете необходимыми программами развития, поддерживающими её уровень компетенций и при желании женщины дать возможность даже во время декрета работать на проектах или выйти из декрета раньше.

Принимая решения о карьерном росте на уровень executive, женщина оценивает на весах свою вовлечённость в карьеру и семью и выбирает остановиться на том уровне, где она находится, из-за ответственности перед ролью жены и матери. Для организации это очень невыгодно, поскольку в этот момент пул талантов, которым компания может оперировать, объективно уменьшается. И в этот момент очень важно провести правильные разговоры о карьере с сотрудницами, определить настоящую мотивацию и оказать им поддержку в развитии их карьерного пути, предоставив им менторов и коучей и другие инструменты развития. Конечно, подобная поддержка нужна и мужчинам, ведь поддержка равных возможностей работает в обе стороны.

Развитие взаимодействия внутри команды.

Вопрос гендерных квот не встречает однозначного восприятия даже в среде женщин-управленцев, для поддержки которой этот инструмент создан. Некоторые женщины из бизнес-сообщества считают само введение такого квотирования дискриминацией. Бывает, к сожалению, и такое, что добившиеся вершин карьерного успеха женщины препятствуют продвижению других женщин. Один из путей преодоления таких моделей поведения — создание школ менторства, а также женских сообществ, которые объединяют женщин по профессиональным интересам. И в России они сегодня активно развиваются: создаются ассоциации, образовательные программы. Мы проводили пару лет назад опрос: 79% опрошенных женщин-предпринимателей хотели бы иметь наставника.

Рост мотивации и уровня профессионализма сотрудников.

По данным исследования НАФИ, в России 59% руководителей среднего звена — мужчины, 41% — женщины. Разрыв по полу среди руководителей высшего звена больше: 72% — мужчины, 28% — женщины или, другими словами, только 3 из 10 топ-руководителей — женщины. И это проблема: воронка роста кадров перестаёт нормально функционировать. На определённом уровне развитие карьеры женщины упирается в стеклянный потолок. Тут и следует вспоминать про квоты — они лучше всего действуют при переходе на c-level. Это мотивирует организацию иметь диверсифицированную команду на самом высоком уровне управления, а значит, получить лучшие возможности для развития бизнеса. По результатам нашего исследования переход на другой управленческий уровень часто тормозится женщинами из-за их неуверенности в собственных компетенциях. Одна из наиболее действенных и проверенных мер, которая помогает менять ситуацию, — это курсы повышения квалификации, дополнительное бизнес-образование.

В современном бизнес-образовании программы развития женского лидерства широко распространены и представлены почти во всех ведущих бизнес-школах мира. Их содержание схоже с классическими лидерскими программами, но имеются и существенные отличия. Для программ женского лидерства более характерны элементы про лидерскую коммуникацию, переговоры и выстраивание личного бренда. Причём анализ показывает, что прохождение такого обучения прямо коррелирует с успешной карьерной траекторией участниц программ.

По данным изучения мнения женщин-руководителей и предпринимателей, проведённого МШУ «Сколково» в 2020 году, ключевые сложности, с которыми они сталкивались при построении карьеры, — это нехватка собственных навыков и компетенций, об этом сказали 46% опрошенных женщин; совмещение заботы о детях, семье с работой (43%); а также неуверенность в себе и собственных силах (39%).

Несмотря на сложности, 68% опрошенных довольны состоянием карьеры или бизнеса, но 40% пока не знают, каким будет следующий шаг в делах. Ключевые барьеры для дальнейшего развития — внутренние сложности в компании, психологические барьеры и нехватка компетенций. Отказывались от карьерного роста 38% опрошенных, а 17% сталкивались с гендерной дискриминацией в корпорациях.

Квоты — это навсегда?

Вопрос квотирования возник не на ровном месте, как бы он ни казался кому-то искусственным. Реальность такова: ещё требуются квоты и другие инструменты, которые помогают воплощать тезис об общих правах и возможностях в жизнь. Чем больше сегодня diversity-инструментов, чем больше практики их использования, тем быстрее поменяется мировоззрение в обществе, быстрее уйдут ограничения и дискриминация, и в целом станет больше взаимопонимания. С развитием открытой управленческой культуры необходимость в каких-либо квотах сойдёт на нет. И, похоже, общество, на правильном пути: молодое поколение уже по-другому работает в командах, не задумываясь о гендерном различии. Для них важнее кто что умеет и как они вместе достигают нужного им результата.

Эта статья была вам полезна?

Читайте ещё