Квоты — это эффективный инструмент диверсификации команды, а значит, повышения её гибкости и эффективности.

Жизнь показывает, что самые успешные бизнесы — это те, в которых управленческие команды достаточно разнообразны: по компетенциям и экспертизе, по поколениям, по странам присутствия и, конечно, по гендеру. Разные взгляды позволяют увидеть новые возможности и пути решения задач бизнеса. Но не все бизнесы находятся на той стадии развития команд, и в этом случае квоты являются инструментом мотивации для введения принципа diversity на самые высокие уровни организации.

Но даже если говорить только о гендере, то ряд международных исследований подтверждает, что увеличение количества женщин в совете директоров позволяет повышать рентабельность бизнеса. Да и чуть ли не каждый ощутил на себе в пандемию, что гибкие, разносоставные команды эффективнее справляются в условиях удалённой работы.

Улучшение репутации компании.

Когда совет директоров или менеджмент в целом сформированы по принципу разнообразия, это улучшает имидж компании как работодателя, показывает её открытость и стремление предоставить равные возможности своим сотрудникам. Более того, следование принципам устойчивого развития, к которым относится «правило разнообразия», повышает уровень доверия инвесторов, а фондовые биржи начинают вводить его как обязательное требование к эмитентам.

Повышение лояльности сотрудников.

Есть такой тезис: равные права — равные возможности. Но работает ли он на практике? Действительно, современное общество достигло равенства прав в большинстве сфер жизни. При этом, если проанализировать карьерные возможности мужчин и женщин, то мы увидим следующую картину: в разные периоды карьеры женщины эти возможности объективно ухудшаются.

Женщине необходимо при рождении ребёнка на определённый период времени сделать паузу в карьере. В этот момент она выпадает из темпа бизнес-жизни и начинает терять некоторые компетенции, которые в это время очень быстро меняются. В этот момент организация может оказать поддержку несколькими способами: по закону сохранить все условия для женщины, которая выходит из декрета; обеспечить женщину в декрете необходимыми программами развития, поддерживающими её уровень компетенций и при желании женщины дать возможность даже во время декрета работать на проектах или выйти из декрета раньше.

Принимая решения о карьерном росте на уровень executive, женщина оценивает на весах свою вовлечённость в карьеру и семью и выбирает остановиться на том уровне, где она находится, из-за ответственности перед ролью жены и матери. Для организации это очень невыгодно, поскольку в этот момент пул талантов, которым компания может оперировать, объективно уменьшается. И в этот момент очень важно провести правильные разговоры о карьере с сотрудницами, определить настоящую мотивацию и оказать им поддержку в развитии их карьерного пути, предоставив им менторов и коучей и другие инструменты развития. Конечно, подобная поддержка нужна и мужчинам, ведь поддержка равных возможностей работает в обе стороны.

Развитие взаимодействия внутри команды.

Вопрос гендерных квот не встречает однозначного восприятия даже в среде женщин-управленцев, для поддержки которой этот инструмент создан. Некоторые женщины из бизнес-сообщества считают само введение такого квотирования дискриминацией. Бывает, к сожалению, и такое, что добившиеся вершин карьерного успеха женщины препятствуют продвижению других женщин. Один из путей преодоления таких моделей поведения — создание школ менторства, а также женских сообществ, которые объединяют женщин по профессиональным интересам. И в России они сегодня активно развиваются: создаются ассоциации, образовательные программы. Мы проводили пару лет назад опрос: 79% опрошенных женщин-предпринимателей хотели бы иметь наставника.

Рост мотивации и уровня профессионализма сотрудников.

По данным исследования НАФИ, в России 59% руководителей среднего звена — мужчины, 41% — женщины. Разрыв по полу среди руководителей высшего звена больше: 72% — мужчины, 28% — женщины или, другими словами, только 3 из 10 топ-руководителей — женщины. И это проблема: воронка роста кадров перестаёт нормально функционировать. На определённом уровне развитие карьеры женщины упирается в стеклянный потолок. Тут и следует вспоминать про квоты — они лучше всего действуют при переходе на c-level. Это мотивирует организацию иметь диверсифицированную команду на самом высоком уровне управления, а значит, получить лучшие возможности для развития бизнеса. По результатам нашего исследования переход на другой управленческий уровень часто тормозится женщинами из-за их неуверенности в собственных компетенциях. Одна из наиболее действенных и проверенных мер, которая помогает менять ситуацию, — это курсы повышения квалификации, дополнительное бизнес-образование.

В современном бизнес-образовании программы развития женского лидерства широко распространены и представлены почти во всех ведущих бизнес-школах мира. Их содержание схоже с классическими лидерскими программами, но имеются и существенные отличия. Для программ женского лидерства более характерны элементы про лидерскую коммуникацию, переговоры и выстраивание личного бренда. Причём анализ показывает, что прохождение такого обучения прямо коррелирует с успешной карьерной траекторией участниц программ.