Идея про hard и soft скиллы (профессиональные знания и неспециализированные навыки) уже набила всем оскомину. Однако это не делает ее неверной. Если говорить об универсальных свойствах, постоянно востребованных работодателями вне зависимости от отрасли, то относятся эти свойства как раз к софт-скиллам.

Гибкий soft

Чем дольше каждый из нас работает по какой-то специальности или в конкретной области, тем лучше он в ней, конечно, разбирается. И чем глубже его понимание деталей и профессионализм, тем ценнее эксперт.

С другой стороны - меняется среда. Меняются скорость и принципы принятия решений. Руководители хотят принимать решения, основываясь не на суждениях, а на фактах. Самый очевидный пример - доказательная медицина. Сегодня алгоритмы дают больше информации, чем самый опытный врач - в насмотренности он биг дате проиграет.

Другой пример - из сферы образования. От своих преподавателей мы требуем, чтобы решения, которые они принимают, основывались не на привычках, а на рациональных аргументах: что нужно дать именно сейчас именно этому ученику. Для этого предыдущий профессиональный опыт очень мало пригоден. Когда ты говоришь профессионалу: “ты не проанализировал данные перед принятием решения”, он возмущается. “Я принимал такие решения еще когда вы под стол пешком ходили”. Но это не довод.

Дело не только в том, что твой вывод мог оказаться неправильным. Мы говорим о востребованности специалиста - и если твои подходы к работе вступают в противоречие с новой культурой принятия решений, есть риск оказаться “за бортом”. Просто потому, что не сработал те самые софт-скиллы.

Как говорится, жизнь к такому не готовила - но она не готовила к таким поворотам ни того, кто 30 лет в профессии, ни того, кто в ней 5 минут. Просто последним нечего терять, у них нет этого ощущения огромного накопленного багажа знаний. Именно это ощущение чаще всего мешает людям в возрасте посмотреть на все свежим взглядом, осознать, насколько мир изменился.

Пример. Около 20 лет назад начали появляться новые СМИ, которые тогда называли интернет-СМИ. И их создатели действовали по совсем новым для традиционной журналистики принципам. Новость только появлялась, а они уже ставили ее на сайт. Не ждали подтверждения события. Журналист в такой редакции мог выполнять функционал трех-четырех-пяти штатных единиц - сам снимал видео, писал текст и все это монтировал. Для “старичков” это было внове, но сейчас все редакции живут по плюс-минус одним законам: новость должна выйти в свет как можно быстрее.

И это же не hard-скиллы изменились. Просто люди научились мыслить по-иному. Так меняющаяся среда и трансформирует подходы и методы работы.

Актуальный hard

Конечно, важны и hard-скиллы. Наука и технологии меняют жизнь и бизнес, поэтому нужно продолжать развиваться в том, что ты делаешь. А если переходишь в другую отрасль, нужно научиться понимать ее. И здесь мы переходим к теме качества образования - только изменив кардинально подход к обучению, мы можем надеяться на то, что выпускник не окажется “за бортом” профессии едва перешагнув порог alma mater.

Традиционно человек приходит куда-то учиться hard-скиллам и платит за это деньги. Он что-то получает и с этим результатом пытается устроиться на работу или продвинуться на “старом” месте.

Но давайте посмотрим на наши ВУЗы - важно ли им, кем работают их выпускники? Что случится, если кто-то из выпускников окажется профнепригодным? К сожалению, институту за это не будет ничего, и поэтому у учебных заведений нет ни одного стимула давать “ликвидные” знания.

А что, если бы все было наоборот? Человек пришел, выучился, а учебное заведение получило оплату только после того, как специалиста взяли на работу. Тогда тому, кто учит, уже было бы дело до того, чему он научил. И он вынужден был бы думать о максимальной эффективности обучения. Когда поставщик образовательной услуги несет ответственность не за то, что он что-то как-то рассказал, а за востребованность ученика на рынке труда - происходит смена парадигмы. И образовательные компании, работающие по такой модели, уже есть и в России.

Нужно кардинально поменять образ мышления в образовании, чтобы научить людей так думать. И каким бы опытным ни был преподаватель, ему придется научиться так думать. Человека возможно научить менять свой образ мышления. Более того, люди постоянно это делают. Главное понимать, зачем.

Плюсы и минусы

В чем сотрудники 35+ обычно выигрывают у более молодых:

• Они более предсказуемы для работодателя. Люди после 35-40 уже понимают, чего хотят и реже совершают импульсивные “пируэты”.

• Они накопили огромный опыт организации собственной работы. Приходить вовремя, приоритезировать задачи, правильно воспринимать критику и обратную связь - они умеют все, что важно работодателю, но часто трудно прописать в резюме.

• Высокий профессионализм. Они уже “прожили” множество кейсов и знают, как еще может быть.

• Они не дергаются по пустякам. Рабочий конфликт для них не означает, что надо хлопать дверью.

В чем категория 35+ проигрывает?

• Часто, к сожалению, такие люди перестают хотеть развиваться. Завтра не отличается от вчера, а большего и не хочется. Конечно, все зависит от свойств конкретного человека, но с возрастом именно таких людей становится больше.
• Им в меньшей степени свойственно интересоваться новинками. Однако “в меньшей степени” не значит “вообще не свойственно”. Но в целом горизонт вкусов уже устоялся - ты нашел то, что тебе хочется, и другого не надо.
• “Я уже пробовал, это не сработает”. Хотя и молодежь порой так думает: что-то не получилось в тот момент, когда это делалось, и стало якорем в образе мышления. Якорем, который мешает экспериментам и новому опыту
• Чем больше опыта, тем меньше человек склонен к риску. В целом это хорошо, когда нет ситуаций, требующих действовать не по плану. Но в кризисных ситуациях часто нужно, чтобы кто-то принял решение и начал действовать - в том числе, на свой страх и риск.