Во всем мире меняются механизмы поиска работы и построения карьеры. Накопленный опыт уже мало кого интересует: востребованы менеджеры, которые умеют профессионально расти быстрее своего работодателя и могут рассказать о своих успехах.

Растерянные компании и люди

Рекрутинг — это производная от экономики. Меняются компании, меняются и подходы к карьере. Любая большая компания до недавнего времени строила долгосрочные планы развития. И любой человек, который собирался стать топ-менеджером или уже занимал управленческую позицию, понимал, что ему нужно делать, чтобы быть в струе и развиваться с такой же скоростью, как компания.

Под это было построено большое количество внутренних механизмов компании: оценка персонала, корпоративные университеты и прочее. Собственно, эта синергия компании и человека давала максимально хороший результат.

Но мир стал резко меняться, произошла новая технологическая революция, и компании стали строить планы по-новому. Классический пример — Сбербанк, который теперь прямо заявляет: «Мы больше не банк, мы — технологическая компания, мы будем играть не только на финансовом рынке, но и на многих других».

Многие люди растерялись. Раньше человек четко знал, что ему делать в течение ближайших 5—10 лет, или у него как минимум была иллюзия знания. Сейчас к топ-менеджерам стали предъявлять новые требования, и это еще полбеды. Когда появляются неожиданные требования, то нормальный топ-менеджер это быстро осознает и учится им соответствовать. Но проблема в том, что компании перестали четко формулировать свои запросы, часто совет директоров честно признает: мы понятия не имеем, чего хотим от своих топ-менеджеров через год-три-пять лет, потому что сами находимся в зоне турбулентности.

Скажи кто-то управленцам «Яндекса» семь лет назад, что им потребуется много людей, знающих рынок автомобилей, еды и логистики, они бы ответили, что их бизнес совсем не про это, он про большие данные и поисковые технологии.

Это главная проблема сегодняшних топ-менеджеров. Раньше человек мог сказать, что имеет управленческий опыт 15 лет, и получить хорошую должность. Сейчас, поскольку знания быстро приобретаются и быстро устаревают, неважно — пять лет у тебя опыта или пятнадцать. Если опыт устарел, он не просто не помогает, он может мешать.

Опыт работы, понимание стратегии, верность компании — все это не является больше ключевым преимуществом. Большие компании все время сталкиваются с какими-то новыми вызовами и ищут людей, которые помогут их преодолеть.

Выжить в офисе

Что делать в таких условиях? Работает простая история: ты должен двигаться в своей карьерной стратегии быстрее, чем движется твоя компания.

Сейчас стандартная история, что твоим руководителем становится 32-летний молодой человек, а тебе 47. Ты искренне не понимаешь, почему это происходит. А ответ простой: потому что у него есть то знание, которое нужно сейчас компании, а у тебя его нет. И, опираясь на свой опыт, ты это знание никогда не получишь, так как не поймешь, что оно нужно.

Соответственно, одна из самых важных вещей в построении долгосрочной карьеры — это сторонняя экспертиза, когда ты находишь не карьерного консультанта, а эксперта, человека, который работает в отрасли, в которой ты развиваешься или хочешь развиваться, на том уровне, на который ты хочешь подняться. Более «прошаренного» человека из правильной компании. Его нужно спрашивать не реже, чем в раз год: «Чего у меня нет, какие есть инсайты, что я срочно должен почитать, посмотреть?»

Вторая важная вещь: забудьте слова «я знаю», используйте «я применял». Все работодатели хотят, чтобы ошибки сделал кто-то другой. Поэтому для любого топ-менеджера важно участвовать в стартапах. Не обязательно делать их своими руками и за свой счет, можно, например, участвовать в виде ментора, приглашенного эксперта, причем выбрав стартап в той сфере, где хотелось бы дальше развиваться.

И самое главное — нужно создавать свой профессиональный бренд, показывать рынку, что ты это умеешь. Я ненавижу словосочетание «личный бренд», потому что это всегда история про «успешный успех», попытка показать миру лучшую версию себя. Но персональный бренд — это история про совершенно другое, про то, что тебя должны знать в твоей отрасли, знать, что ты можешь что-то сделать. Тебя должны знать как внутри компании, так и вовне — хантеры, лидеры мнений, руководители компаний.