Интересное
Крайняя мера. Как экологично расстаться с сотрудником
Если сотрудник не справляется с задачами, это повод внимательнее к нему присмотреться, разобраться в ситуации. К увольнению стоит прибегать только в крайнем случае.
Что это значит для бизнеса?
Задача руководителя — убедиться, что компания создала все условия для эффективной работы сотрудника. Например, что задачи подходят ему по уровню компетенций, а для работы имеются условия.
Даже в сложной ситуации важно поговорить с сотрудником и дать ему шанс исправиться.
Если увольнение всë-таки неизбежно, постройте открытый, человечный и аргументированный диалог. Поговорить лучше в начале недели и тет-а-тет. Не забудьте поблагодарить за совместную работу и подготовьте аргументы на случай эмоциональных возражений.
Сохранить хорошие отношения с уволенными поможет программа аутплейсмента, при которой работодатель помогает с трудоустройством тем, кого увольняет.
Подробнее о том, как снизить стресс при офбординге, читайте в полной версии статьи.
Увольнение работника — неприятная задача даже для опытного руководителя. Как не погорячиться с непопулярным решением и человечно расстаться, если это неизбежно? Разбираемся вместе с HR-специалистами.
Офбординг: почему не стоит торопиться
Ситуации, в которых приходится расставаться с работниками, неизбежно возникают в любом коллективе, предупреждает Екатерина Рудчик, HR BP «Дринкит» (Dodo Brands).
По её словам, при приёме на работу трудно провести диагностику всех качеств сотрудника. Склонность к конфликтам, невнимательность, безынициативность и другие негативные черты часто проявляются не сразу. «Руководитель может заметить, что тратит силы на то, чтобы гасить конфликты, вместо того, чтобы заниматься стратегическими задачами. С таким специалистом лучше вовремя расстаться, даже если он тянет на себе несколько проектов и в целом показывает неплохие результаты», — говорит она.
Но нужно быть уверенным, что решение об увольнении обосновано и работнику уже были предоставлены возможности избежать этой меры, навести порядок в делах и исправить ситуацию, отмечает Ольга Киляшева, руководитель по привлечению и развитию процессов работы с персоналом сервиса «Работа.ру». Для этого важно постоянно фиксировать результаты сотрудника, давать обратную связь, отслеживать, как он с ней работает, исправляет ли свои ошибки.
А может дело в руководителе?
Антикризисный менеджмент начинается с анализа причин: руководитель должен смотреть не только сверху вниз на сотрудников, но и на себя, обращает внимание бизнес-консультант, ведущая бизнес-подкаста «Ласковая среда» и кандидат экономических наук Анастасия Ласковая.
Есть как минимум две причины, по которым увольнение произойдёт из-за руководителя:
1. Вы дали человеку не ту работу. Важно протестировать новичка в деле, чтобы понять, на своём ли месте оказался человек.
2. Вы не обеспечили условия для эффективной работы. Есть ли у сотрудника всё необходимое для решения задач, какая атмосфера и система работы в компании, есть ли прозрачная система мотивации? Всё это зона ответственности руководителя. В идеале человек хочет заниматься тем, что ему интересно. Нужно создать условия для реализации этого интереса.
Нужно поговорить с сотрудниками, узнать, чего им не хватает, чтобы работать лучше, чем они на самом деле хотят заниматься, — это поможет в построении команды.
По словам Киляшевой, если руководитель понимает, что уволить всё-таки придётся, лучше заранее обозначить сотруднику позицию: в компании такой уровень работы недопустим. Тогда расставание не станет для него слишком большим сюрпризом. И он сможет проявить инициативу и уйти по собственному желанию.
В любом случае к увольнению стоит прибегать в последнюю очередь. На восстановление производительности после приёма на работу нового человека может потребоваться немало времени. К тому же в наём и обучение предстоит вложить не менее 20% от зарплаты уволенного, пишет vc.ru.
Кроме того, компании важно мягко и без негатива расставаться с сотрудником, так как это напрямую влияет и на репутацию работодателя, и на атмосферу и доверие в коллективе, отмечает Ольга Киляшева.
Екатерина Рудчик,
HR BP «Дринкит» (Dodo Brands):
Экологичный офбординг важен потому, что бывшие сотрудники всегда могут вернуться, например, в качестве клиентов. Кроме того, они вносят вклад в формирование HR-бренда, а значит, могут повлиять на то, как быстро компания будет закрывать ключевые вакансии.
В нужное время в нужном месте
Эксперты рекомендуют поговорить об увольнении в начале недели — в понедельник или во вторник. Так у человека будет время начать поиск новой работы. Если сообщить новость, например, в пятницу, он останется на выходные с пессимистичными мыслями, пишут «Ведомости». Но если понимаете, что сотрудник воспримет всё очень эмоционально, лучше сообщить перед выходными.
Если провести разговор об увольнении в конце дня, человек сможет сразу уйти домой. Он избежит нежелательного интереса со стороны коллектива и успеет справиться с эмоциями, пишет hh.ru.
Не стоит сообщать новость прилюдно. Лучше, если руководитель лично пригласит работника в кабинет и составит разговор тет-а-тет. Передать через HR-специалиста, написать в письме или мессенджере не слишком хорошее решение. Такое увольнение может быть расценено как неуважение (обозначает Forbes).
Решено увольнять: как построить разговор
Новость об увольнении важно правильно преподнести. Руководителю нужно сразу предупредить собеседника, о чём пойдёт разговор и сообщить решение в начале беседы.
Ольга Киляшева,
руководитель по привлечению и развитию процессов работы с персоналом сервиса «Работа.ру»:
Следует избегать фраз, которые могут оскорбить или вызвать негативные эмоции, таких как: «Ты не подходишь для этой работы», «Мы разочарованы твоей работой». А также тех, которые могут усугубить состояние человека, например предъявление обвинений или критика личности сотрудника.
Беседу можно построить на чередовании негативной и позитивной информации. Например, руководитель сказал человеку о решении его уволить, следом можно поблагодарить за совместную работу, отметить сильные стороны. После обсуждения причин увольнения может иметь место небольшой разговор о будущем.
Важно чётко аргументировать решение и перечислить шаги, которые были предприняты, чтобы его избежать. И дать инструкции по дальнейшим действиям. Когда будет готов приказ об увольнении? Как передавать дела? Сколько это займёт времени? Можно ли ходить на собеседования в это время? Когда он получит зарплату и какая компенсация ему полагается? Всё это лучше обговорить на встрече, а потом продублировать информацию в письме-памятке.
Больше статей о лидерстве:
Можно ли остаться друзьями?
В некоторых крупных компаниях существуют программы аутплейсмента, в рамках которых бывший работодатель помогает уволенному сотруднику найти новое место. Часто такие услуги отдают на аутсорсинг крупным кадровым агентствам.
Обычно к аутплейсменту прибегают при сокращении штата, реорганизации или ликвидации предприятия, то есть когда решение об увольнении — вынужденная мера, а причина не в самом работнике. Однако метод можно применить в любой ситуации. Аутплейсмент помогает сохранить хорошие отношения с уволенными и улучшает репутацию компании на рынке труда.
По словам Киляшевой, HR может рассказать, как лучше составить резюме или сопроводительное письмо, написать рекомендации. Екатерина Рудчик отмечает, что хороший тон — предложить помощь в трудоустройстве и поддерживать с сотрудником связь.