Интересное
«Открытый наём»: недостижимый идеал или лучшая практика?
Александр Маслюк
Эксперт по HR-трансформации, основатель проекта WTF_HR
Мечта каждого работодателя — чтобы процесс подбора упростился до состояния «всё происходит само»: ни тебе резюме, ни долгих интервью, ни проверки службы безопасности, ни переговоров по зарплате. И если на квалифицированных должностях это выглядит как утопия, то на позициях рабочего, розничного и складского персонала, такая картина, кажется, становится всё реальнее.
Что такое открытый наём
То, как описывает эту концепцию Harvard Business Review, выглядит как очень быстрый наём «за три вопроса»: «можете ли вы носить тяжести?», «есть ли у вас гражданство?» и «можете ли вы работать по 8 часов в день на ногах?». Именно такой процесс внедрила компания The Body Shop для сотрудников своих магазинов в США и получила рост производительности труда на 13%.
Впрочем, и в России наём за три вопроса не такая уж и редкость. Люди, которые видели, как нанимают водителей в логистические и розничные компании, не удивятся. Дефицит кадров на рынке таков, что, если у испытуемого есть права и он может заехать на трейлере задом в ворота склада, то он почти автоматически получает работу. Да и складских сотрудников никто не проводит через сложный процесс интервью — наличие полного комплекта рук и ног вкупе с разрешением на работу в России обычно оказывается вполне достаточным набором для найма.
В целом процесс найма на массовые специальности уже давно серьёзно оптимизирован: вместо рассмотрения резюме используется анкетирование с помощью чат-ботов или мобильных интерфейсов, сотрудники без необходимых документов или разрешений автоматически отсекаются, и людям практически не остаётся работы. Чем не «открытый наём»?
72% компаний
признают, что через 10 лет большая часть работы с персоналом будет автоматизирована
А вот чем. В нашей части мира на подобные вакансии обязательно проводится проверка службы безопасности (СБ), потому что на таких позициях важно предотвращать потери из-за краж, повреждения имущества и других действий персонала, которые могут нанести вред работодателю.
Для чего это нужно?
Концепция «открытого найма» имеет противоположную направленность — такую схему в Body Shop внедрили специально, чтобы не отсекать людей, при проверке которых СБ сразу начнёт размахивать красным флажком с надписью «опасность», — бывших заключенных.
Проблема реабилитации таких людей в США стоит очень остро. Ведь страна — абсолютный чемпион мира по количеству заключённых. В США их больше на душу населения, чем, например, в Туркменистане или Руанде.
Поэтому открытый наём — «открытый» не в смысле «нанимаем кого угодно», а в смысле «мы открыты к найму тех, кого все остальные отсекают». В эту категорию, кстати, попадают не только бывшие заключённые, но и люди с психическими расстройствами.
Такая политика не только способ улучшить репутацию в глазах общества, но и путь сэкономить расходы на персонал, ведь если какой-то категории сотрудников традиционно отказывают, то они не только будут соглашаться на меньшие зарплаты, но и будут весьма лояльны по отношению к компании, которая их нанимает. С этим и связаны заявления о снижении текучки в тех компаниях, которые внедрили практику «открытого найма».
48%
работодателей считают, что людям с судимостью можно платить ниже рынка
Подводные камни
Однако такой подход таит в себе и сложности, ведь контингент, как говорят в нашей части мира, весьма непростой. Поведенческие особенности людей, прошедших через тюремное заключение или психиатрическое лечение, заставляют компании внедрять особые элементы культуры.
Например, в компаниях, внедривших политику «открытого найма», проводятся специальные тренинги на тему «как работать с сотрудниками, у которых трудное прошлое». Там не только рассказывают, как научиться доверять новым коллегам, но и тренируют конкретные навыки управления такими людьми и разрешения сложных ситуаций с ними. Кроме того, компании также используют принцип «доверяй, но проверяй»: внедряют дополнительные методы контроля, позволяющие справиться с возможными рецидивами в виде краж или повреждения имущества.
94% компаний МСБ
в России готовы взять на работу человека с судимостью
Всё это требует дополнительных затрат времени на обучение, подготовку и контроль. Как известно, все особенности найма отражаются на процессе адаптации, и если вы не отсекаете определённых людей на входе, вам стоит позаботиться о том, как правильно ввести их в коллектив, чтобы не создавать неприятных ситуаций для них самих и остальных сотрудников. Весь вопрос в том, какой аспект деятельности для компании важнее — финансовый или ценностный.
Ещё одна особенность такого подхода заключается в том, что он, как правило, значительно лучше работает в маленьких компаниях, привязанных к локальным сообществам. Помогать «оступившимся» соседям из собственного небольшого городка значительно легче, чем работать с незнакомыми бывшими заключёнными или пациентами психиатрических клиник в мегаполисе.
Именно поэтому в кейсах, которые сторонники открытого найма приводят в пример, упоминаются либо небольшие локальные компании, либо такие практики внедряются только на ограниченное количество сотрудников (как в случае The Body Shop, которая внедрила подобную практику только в собственных магазинах и на складах, а это лишь небольшая часть компании — гораздо больше точек открыто по франшизе).
Станет ли открытый наём трендом?
В ближайшее время мы вряд ли увидим внедрение таких практик в розничных и логистических гигантах нашей части мира, мы пока в целом довольно далеки от того уровня ценностной ориентации компаний, на котором они всерьёз начинают размышлять о влиянии на общество и внедрении достаточно сложных практик.
Однако этот кейс может быть с успехом применён в небольших компаниях, а также организациях, которые изначально строятся на поддержке местных сообществ, и в любом случае останется отличным ценностным ориентиром для развития всей отрасли.