Top.Mail.Ru
СБЕР Про | Медиа
  • Интересное

Переворот в сознании. Как оставаться востребованным специалистом

Александр Ларьяновский

Александр Ларьяновский

управляющий партнёр онлайн-школы английского языка Skyeng и онлайн-университета навыков и профессий Skypro
  • 5 мин
  • 2 824

Идея про хард- и софт-скиллы (профессиональные знания и неспециализированные навыки) уже набила всем оскомину. Однако это не делает её неверной. Если говорить об универсальных свойствах, постоянно востребованных работодателями вне зависимости от отрасли, то относятся эти свойства как раз к софт-скиллам.

Гибкий софт

Чем дольше каждый из нас работает по какой-то специальности или в конкретной области, тем лучше он в ней, конечно, разбирается. И чем глубже его понимание деталей и профессионализм, тем ценнее эксперт.

С другой стороны, меняется среда. Меняются скорость и принципы принятия решений. Руководители хотят принимать решения, основываясь не на суждениях, а на фактах. Самый очевидный пример — доказательная медицина. Сегодня алгоритмы дают больше информации, чем самый опытный врач — в насмотренности он биг-дате проиграет.

Другой пример — из сферы образования. От своих преподавателей мы требуем, чтобы решения, которые они принимают, основывались не на привычках, а на рациональных аргументах: что нужно дать именно сейчас именно этому ученику. Для этого предыдущий профессиональный опыт очень мало пригоден. Когда ты говоришь профессионалу: «Ты не проанализировал данные перед принятием решения?» — он возмущается: «Я принимал такие решения ещё когда вы под стол пешком ходили». Но это не довод.

Дело не только в том, что твой вывод мог оказаться неправильным. Мы говорим о востребованности специалиста, и если твои подходы к работе вступают в противоречие с новой культурой принятия решений, есть риск оказаться «за бортом». Просто потому, что не сработали те самые софт-скиллы.

Как говорится, жизнь к такому не готовила, — но она не готовила к таким поворотам ни того, кто 30 лет в профессии, ни того, кто в ней 5 минут. Просто последним нечего терять, у них нет этого ощущения огромного накопленного багажа знаний. Именно это ощущение чаще всего мешает людям в возрасте посмотреть на всё свежим взглядом, осознать, насколько мир изменился.

Пример. Около 20 лет назад начали появляться новые СМИ, которые тогда называли интернет-СМИ. И их создатели действовали по совсем новым для традиционной журналистики принципам. Новость только появлялась, а они уже ставили её на сайт. Не ждали подтверждения события. Журналист в такой редакции мог выполнять функционал трёх-четырёх-пяти штатных единиц: сам снимал видео, писал текст и всё это монтировал. Для «старичков» это было внове, но сейчас все редакции живут по плюс-минус одним законам: новость должна выйти в свет как можно быстрее.

И это же не хард-скиллы изменились. Просто люди научились мыслить по-иному. Так меняющаяся среда и трансформирует подходы и методы работы.

Актуальный хард

Конечно, важны и хард-скиллы. Наука и технологии меняют жизнь и бизнес, поэтому нужно продолжать развиваться в том, что ты делаешь. А если переходишь в другую отрасль, нужно научиться понимать её. И здесь мы переходим к теме качества образования: только изменив кардинально подход к обучению, мы можем надеяться на то, что выпускник не окажется «за бортом» профессии едва перешагнув порог alma mater.

Традиционно человек приходит куда-то учиться хард-скиллам и платит за это деньги. Он что-то получает и с этим результатом пытается устроиться на работу или продвинуться на «старом» месте.

Но давайте посмотрим на наши вузы: важно ли им, кем работают их выпускники? Что случится, если кто-то из выпускников окажется профнепригодным? К сожалению, институту за это не будет ничего, и поэтому у учебных заведений нет ни одного стимула давать «ликвидные» знания.

А что, если бы всё было наоборот? Человек пришёл, выучился, а учебное заведение получило оплату только после того, как специалиста взяли на работу. Тогда тому, кто учит, уже было бы дело до того, чему он научил. И он вынужден был бы думать о максимальной эффективности обучения. Когда поставщик образовательной услуги несёт ответственность не за то, что он что-то как-то рассказал, а за востребованность ученика на рынке труда, происходит смена парадигмы. И образовательные компании, работающие по такой модели, уже есть и в России.

Нужно кардинально поменять образ мышления в образовании, чтобы научить людей так думать. И каким бы опытным ни был преподаватель, ему придётся научиться так думать. Человека возможно научить менять свой образ мышления. Более того, люди постоянно это делают. Главное понимать зачем.

И молодые, и более зрелые сотрудники могут быть одинаково упёртыми, замкнутыми в своём опыте, своей «зоне профессионального комфорта». Но и это можно изменить, главное — чтобы человек был готов переучиться.

Плюсы и минусы

В чём сотрудники 35+ обычно выигрывают у более молодых:

Они более предсказуемы для работодателя. Люди после 35—40 уже понимают, чего хотят и реже совершают импульсивные «пируэты».

Они накопили огромный опыт организации собственной работы. Приходить вовремя, приоритизировать задачи, правильно воспринимать критику и обратную связь — они умеют всё, что важно работодателю, но часто трудно прописать в резюме.

Высокий профессионализм. Они уже «прожили» множество кейсов и знают, как ещё может быть.

Они не дергаются по пустякам. Рабочий конфликт для них не означает, что надо хлопать дверью.

В чем категория 35+ проигрывает?

Часто, к сожалению, такие люди перестают хотеть развиваться. Завтра не отличается от вчера, а большего и не хочется. Конечно, всё зависит от свойств конкретного человека, но с возрастом именно таких людей становится больше.

Им в меньшей степени свойственно интересоваться новинками. Однако «в меньшей степени» не значит «вообще не свойственно». Но в целом горизонт вкусов уже устоялся: ты нашёл то, что тебе хочется, и другого не надо.

«Я уже пробовал, это не сработает». Хотя и молодёжь порой так думает: что-то не получилось в тот момент, когда это делалось, и стало якорем в образе мышления. Якорем, который мешает экспериментам и новому опыту.

Чем больше опыта, тем меньше человек склонен к риску. В целом это хорошо, когда нет ситуаций, требующих действовать не по плану. Но в кризисных ситуациях часто нужно, чтобы кто-то принял решение и начал действовать — в том числе, на свой страх и риск.

В целом гетерогенный коллектив может быть намного устойчивее, чем когда в нём есть представители только одной возрастной группы или только другой.

Эта статья была вам полезна?

Читайте ещё