Интересное
Подобрать код. Как оценить работу айтишника, если ты не программист
Цифровизация бизнеса невозможна без IT-специалистов. Как руководителю-непрограммисту минимизировать риски при реализации IT-проектов, не погружаясь в редактирование кода?
Представьте ситуацию: разработчик получил задачу внедрить новую функцию в приложение онлайн-магазина, обеспечивающую клиенту скидку при заказе. В сроки IT-специалист не уложился, проект сдал в последний день перед отпуском. А главное — допустил ошибку в программе: на компанию посыпались возмущённые сообщения клиентов, столкнувшихся с тем, что суммы их заказов выходили выше реальных. И никаких обещанных скидок! У бизнеса убыток и подпорченная репутация, а разработчик в отпуске и недоступен.
Почему это произошло? Разработчик протестировал продукт только на одном заказе и не оценил последствия ошибки для бизнеса. Но дело не только в нём. Руководитель не учёл этот момент в техническом задании (ТЗ) и не проверил, когда принимал работу (а также забыл про отпуск сотрудника — дедлайн оказался слишком близко к отъезду).
Рассказываем о том, как не оказаться на месте этого руководителя и не допускать ошибок в работе с айтишниками на всех этапах — от найма до оценки работы.
Для начала: в штат или на аутсорс?
Ответ на вопрос зависит от количества задач, размеров компании, бюджета и того, какой продукт или услугу она производит. По мнению Сергея Боборова, IT-директора СберСервиса, если бизнес небольшой и деятельность предприятия никак не связана с информационными технологиями, у него обычно нет потребности в постоянных специалистах, тогда рационально один-два проекта отдать на аутсорс. Если компания большая и производит технологический продукт, выгоднее пополнять штат.
Плюсы и минусы передачи IT-задач на аутсорс
Плюсы
.png)
Минусы
.png)
С наймом специалистов в штат плюсы и минусы будут зеркальные.
Где и как искать айтишников
Помимо классических HR-сервисов вроде Работа.ру, для поиска IT-специалистов, в том числе на аутсорс, стоит использовать альтернативные каналы, считают эксперты: соцсети, мессенджеры и отраслевые ресурсы, например Telegram и Product Hunt.
Подходящих кандидатов можно найти на мероприятиях: конференциях, хакатонах, чемпионатах по программированию. И по рекомендациям — от сотрудников компании, партнёров, контрагентов.
Реферальная программа
Сбер в этом году запустил расширенную реферальную программу — порекомендовать IT-специалиста может любой желающий. Если кандидат попадёт в штат, человек, который его посоветовал, получит вознаграждение.
Отбор IT-специалистов отличается от подбора условных гуманитариев. Основная разница — в том, что при собеседовании обязательно проводится оценка технических знаний и навыков. Для теста стоит дать задачу, аналогичную той, которую потенциальному сотруднику придётся выполнять в работе. Например, доделать код по ТЗ (техническому заданию).
Руководитель, который не обладает знаниями в сфере IT, по мнению HR-специалистов, может участвовать в подборе кандидатов. Его задача — оценить, подходят ли личные качества (soft skills) потенциального сотрудника, а также разделяет ли айтишник ценности компании или насколько он мотивирован.
Среди основных критериев выбора IT-специалиста, помимо профессиональных навыков:
.png)
Если вы набираете себе в команду не высококвалифицированных сотрудников, а работников на позицию junior (начинающий разработчик. — Прим. СберПро Медиа), обратите внимание на выпускников онлайн-школ по программированию. Они могут дать рекомендации на студента, и сами студенты уже имеют портфолио из своих проектных работ.
Для создания продукта важно и взаимодействие внутри команды: чем лучше специалисты могут договариваться друг с другом, тем более успешными будут решения, которые они принимают. Также сотрудник должен понимать цели и задачи бизнеса, уметь представлять и отстаивать идеи, отмечает Юлия Субботина.
Ключевые KPI
Нет общепринятого списка критериев, по которым можно оценить работу IT-специалиста: на каждой роли и в каждой компании они будут разными. Одни предприятия фокусируются на количестве отработанных часов и соблюдении сроков, другие оценивают качество кода и самостоятельность сотрудника. Но в любом случае важно, чтобы они были прозрачными, измеримыми и достижимыми.
Пример KPI для отдельных направлений
Разработчик
.png)
Администратор баз данных
Как понять, что что-то идёт не так
Помимо очевидных признаков вроде неспособности выполнить задачу по ТЗ после нескольких попыток, а также конфликтов с руководством и командой, у плохого специалиста есть и другие тревожные сигналы.
У штатного сотрудника это, во-первых, неумение оптимизировать свою работу. Например, хороший разработчик по возможности пользуется готовыми решениями, а не пишет каждый раз код с нуля, потому что это лишняя трата времени и сил. Во-вторых, неспособность признавать ошибки: настаивать на своей правоте вместо того, чтобы думать, как решить проблему и приблизить работу к результату.
Подрядчик на аутсорсе может насторожить нежеланием вникать в специфику компании и продукта, которым нужно заниматься. Внешний специалист должен не просто принять техническое задание от клиента, но и провести анализ продукта, предположить возможные проблемы и сложности. Такой подрядчик делает акцент на интересах заказчика, а не на бездумном выполнении задач.
.jpg)
С IT-подрядчиком стоит попрощаться, если у него отсутствует клиентоориентированность. А для штатного сотрудника критично нежелание развиваться вместе с компанией.
Рекомендации руководителю
Под влиянием тотальной цифровизации найти руководителя, который совсем ничего не понимает в IT, сложно. Но всё же стоит выделить несколько навыков и знаний, которые важно освоить, чтобы коммуникации с IT-сотрудниками и подрядчиками проходили продуктивно.
Базовый технологический минимум, по мнению Сергея Боброва:
.png)
Резюмируем: понимать в мелочах работу IT-команды способен только такой же айтишник. Но даже не погружённый в мир программирования руководитель может сформулировать основные показатели эффективности её работы, оценить их и сделать выводы.