Синергия опыта и новизны. Как найти баланс между внешним наймом и развитием сотрудников

Михаил Абгарян, руководитель направления B2B образовательной платформы «Нетология», — о том, какую роль играют сотрудники-«старожилы» и новые кадры в современных компаниях и как подходить к развитию их профессиональных качеств.

С какими кадровыми вызовами сталкивается рынок 

Современный рынок труда демонстрирует парадокс: нехватка квалифицированных специалистов существует параллельно с высоким уровнем текучести персонала. Дисбаланс стал следствием двух системных вызовов, с которыми сталкиваются многие компании. 

• Отсутствие системного обучения и развития внутренних кадров. Компании часто либо недооценивают потенциал внутренних сотрудников, либо просто не имеют возможности запустить программы развития. 
• Сложность управления межпоколенческими командами. Сотрудники с разным стажем, ценностями и подходами к работе не всегда способны сами найти точки эффективного взаимодействия.

Такое положение вещей создаёт порочный круг: сотрудники не видят возможностей для развития и покидают компанию. Открываются вакансии, которые приходится заполнять новыми людьми. Однако условия для стабильной и длительной работы отсутствуют, поэтому цикл повторяется. Производительность труда снижается на фоне постоянной смены состава.

Баланс инвестиций: принципы стратегического выбора

Попытки справиться с кадровыми вызовами зачастую сводятся к ложной дилемме: делать ставку исключительно на привлечение «свежей крови» или концентрироваться только на существующем персонале. В данном случае стоит выбрать оба варианта. 

Практика показывает, что наиболее перспективен комбинированный подход. Необходимо системно развивать внутренние кадры и привлекать внешних специалистов.

С одной стороны, новые люди — это свежие идеи и новый опыт. С другой — каждый такой сотрудник — это большие вложения компании на поиск, наём, адаптацию и обучение. Что дешевле: мотивировать и переобучать под вызовы рынка опытных сотрудников или нанять свежую кровь? Всё упирается в бизнес-задачи, срочность изменений внутри, новые вызовы времени — такие как AI и его повсеместное внедрение. Важно ориентироваться на собственные задачи, рынок, рассчитывать стоимость обучения новичка и поддержки опытного сотрудника. Скорее всего, этот процесс будет мобильным: под одни цели понадобится свежая кровь, под другие — опытные сотрудники, которые имеют глубокий экспертный опыт.

Интеграция новичков: инструменты для быстрого входа и роста

Даже при ограниченном опыте новые люди способны расширить спектр компетенций команды. Работодателю важно обеспечить им адаптацию. Этот процесс может занять много времени, а если интеграция пройдёт неудачно, сотрудник может уйти.

Вот методы развития новых сотрудников, которые помогут им влиться в корпоративную культуру. 

• Наставничество. Особенно важно в первые месяцы работы, когда высок риск ухода. Например, в «Нетологии» мы приглашаем более опытных сотрудников стать менторами для новичков. Также наставничество может быть встроено в трек развития ключевых сотрудников (HiPo, HiPro).
• Онбординг-программы. Предполагают знакомство с командой, внутренними инструментами, стандартами работы. Включают в себя обучающие модули, вводные встречи, чек-листы и промежуточные точки контроля. 
• Микрокурсы. Подходят для поколения Z, которые привыкли к быстрому и ёмкому потреблению информации. Основаны на краткой подаче, фокусе на одной теме и регулярном повторении. Сотрудники, получавшие информацию о рабочем процессе в таком формате, быстрее включаются в рабочий процесс. 

Раскрытие потенциала старожилов: как удержать и мотивировать

Сотрудники с опытом работы в компании — это её опора, хранители институциональных знаний и коллективной памяти. Они знают внутренний контекст, способны действовать в условиях неопределённости. Однако их потенциал не всегда очевиден. 

Важна индивидуальная работа: работодателю важно понять мотивацию такого работника, выявить его сильные стороны и предложить подходящий карьерный трек. Сложность в том, что опытные сотрудники могут сопротивляться изменениям, быть менее восприимчивыми к новым форматам работы или сталкиваться с профессиональным выгоранием.

Вот подходящие методы развития старожилов, которые помогут поднять мотивацию и избежать выгорания.

• Коучинговые сессии. Чаще всего коучи работают с начинающими руководителями. Помогают сформулировать цели, усилить мотивацию команды, оценить текущие компетенции сотрудников. 
• Воркшопы и тренинги. Регулярные практические занятия с целью раскрыть профессиональный потенциал, дать новые знания и возможность их сразу применить на практике. Важно проводить их не только онлайн, но и лично. Очный формат обучения возвращает свои позиции. Его выбирают 42% компаний.
• Кейс-метод. Обучение основано на разборе реальных ситуаций. Оно развивает критическое мышление и предпринимательский подход. Сотрудники учатся находить нетривиальные решения, развивают креативность. 
• Ротация должностей. Можно внедрить в практику смену ролей — когда два опытных сотрудника временно меняются местами. К примеру, продакт-менеджер и аналитик, которые вместе работают на проекте. Опыт развивает эмпатию, улучшает взаимодействие между коллегами и помогает точнее формулировать задачи.

Как оптимально распределить ресурсы 

Для долгосрочного преодоления разрыва между спросом и предложением важно создавать условия, при которых сотрудники — как новички, так и опытные — могут развиваться внутри компании и видеть перспективу своего роста. Это снижает текучесть, помогает быстрее закрывать вакансии и формирует устойчивые команды. Однако в ситуации ограниченных ресурсов перед руководителем встаёт вопрос, куда направить их в первую очередь. Ответ зависит от стратегических целей и рисков.

Чтобы принять взвешенное решение, стоит оценить ситуацию по нескольким ключевым параметрам.

• Оценить текущие бизнес-цели и узкие места. Если проблема в нехватке ключевых компетенций, которых нет внутри компании, — приоритетнее внешний наём. Если трудности связаны с управлением, мотивацией и слаженностью команды, вложения в лидеров принесут больше эффекта.
• Провести аудит кадрового потенциала. Определите, есть ли внутри команды люди, которых можно доучить для закрытия критических ролей. Сравните стоимость и сроки дообучения с затратами на поиск и адаптацию нового специалиста.
• Помните, что сильные лидеры — мультипликатор эффективности. Повышение квалификации руководителей повышает продуктивность всей команды, снижает текучесть и ускоряет адаптацию новых сотрудников. Лидеры с предпринимательским мышлением и навыками антикризисного управления способны эффективнее использовать имеющиеся ресурсы.
• Используйте комбинированный подход. При критическом кадровом дефиците в конкретных зонах привлекайте внешних специалистов. Параллельно инвестируйте в развитие управленцев, чтобы новые сотрудники быстрее встраивались в культуру и процессы.
• Ориентируйтесь на долгосрочный эффект. Внешний наём решает точечные задачи, но развитие лидеров формирует устойчивость и способность команды адаптироваться к будущим вызовам.

Таким образом, в стратегической перспективе стоит обеспечить хотя бы минимальный, но постоянный бюджет на развитие кадрового резерва и управленцев, а внешний наём использовать как инструмент закрытия конкретных пробелов в компетенциях или рабочих процессах.

• Чтобы быть в курсе важных трендов и мнений ведущих экспертов, следите за нами в телеграм-канале. О развитии навыков управления, личностном росте пишем в «Дзене». Про технологии и развитие в IT — в блоге на VC.