Интересное
Синергия опыта и новизны. Как найти баланс между внешним наймом и развитием сотрудников
В условиях кадрового дефицита и высокой текучести бизнес сталкивается с дилеммой: нанимать «звёзд» с рынка или растить таланты внутри. По мнению эксперта, единственно верная стратегия — комбинированная, где системное развитие опытных сотрудников, хранителей корпоративной памяти, дополняется точечным привлечением внешних специалистов под новые задачи.
Что это значит для бизнеса
Подробнее — в полной версии статьи.
Михаил Абгарян, руководитель направления B2B образовательной платформы «Нетология», — о том, какую роль играют сотрудники-«старожилы» и новые кадры в современных компаниях и как подходить к развитию их профессиональных качеств.
С какими кадровыми вызовами сталкивается рынок
Современный рынок труда демонстрирует парадокс: нехватка квалифицированных специалистов существует параллельно с высоким уровнем текучести персонала. Дисбаланс стал следствием двух системных вызовов, с которыми сталкиваются многие компании.
Такое положение вещей создаёт порочный круг: сотрудники не видят возможностей для развития и покидают компанию. Открываются вакансии, которые приходится заполнять новыми людьми. Однако условия для стабильной и длительной работы отсутствуют, поэтому цикл повторяется. Производительность труда снижается на фоне постоянной смены состава.
Баланс инвестиций: принципы стратегического выбора
Попытки справиться с кадровыми вызовами зачастую сводятся к ложной дилемме: делать ставку исключительно на привлечение «свежей крови» или концентрироваться только на существующем персонале. В данном случае стоит выбрать оба варианта.
Практика показывает, что наиболее перспективен комбинированный подход. Необходимо системно развивать внутренние кадры и привлекать внешних специалистов.
С одной стороны, новые люди — это свежие идеи и новый опыт. С другой — каждый такой сотрудник — это большие вложения компании на поиск, наём, адаптацию и обучение. Что дешевле: мотивировать и переобучать под вызовы рынка опытных сотрудников или нанять свежую кровь? Всё упирается в бизнес-задачи, срочность изменений внутри, новые вызовы времени — такие как AI и его повсеместное внедрение. Важно ориентироваться на собственные задачи, рынок, рассчитывать стоимость обучения новичка и поддержки опытного сотрудника. Скорее всего, этот процесс будет мобильным: под одни цели понадобится свежая кровь, под другие — опытные сотрудники, которые имеют глубокий экспертный опыт.
Интеграция новичков: инструменты для быстрого входа и роста
Даже при ограниченном опыте новые люди способны расширить спектр компетенций команды. Работодателю важно обеспечить им адаптацию. Этот процесс может занять много времени, а если интеграция пройдёт неудачно, сотрудник может уйти.
Вот методы развития новых сотрудников, которые помогут им влиться в корпоративную культуру.
Раскрытие потенциала старожилов: как удержать и мотивировать
Сотрудники с опытом работы в компании — это её опора, хранители институциональных знаний и коллективной памяти. Они знают внутренний контекст, способны действовать в условиях неопределённости. Однако их потенциал не всегда очевиден.
Важна индивидуальная работа: работодателю важно понять мотивацию такого работника, выявить его сильные стороны и предложить подходящий карьерный трек. Сложность в том, что опытные сотрудники могут сопротивляться изменениям, быть менее восприимчивыми к новым форматам работы или сталкиваться с профессиональным выгоранием.
Вот подходящие методы развития старожилов, которые помогут поднять мотивацию и избежать выгорания.
Чек-лист. Как соблюсти баланс между наймом и развитием опытных сотрудников?
Как оптимально распределить ресурсы
Для долгосрочного преодоления разрыва между спросом и предложением важно создавать условия, при которых сотрудники — как новички, так и опытные — могут развиваться внутри компании и видеть перспективу своего роста. Это снижает текучесть, помогает быстрее закрывать вакансии и формирует устойчивые команды. Однако в ситуации ограниченных ресурсов перед руководителем встаёт вопрос, куда направить их в первую очередь. Ответ зависит от стратегических целей и рисков.
Чтобы принять взвешенное решение, стоит оценить ситуацию по нескольким ключевым параметрам.
Таким образом, в стратегической перспективе стоит обеспечить хотя бы минимальный, но постоянный бюджет на развитие кадрового резерва и управленцев, а внешний наём использовать как инструмент закрытия конкретных пробелов в компетенциях или рабочих процессах.