Чем меньше людям платишь, тем сложнее их нанять и удержать. Согласно исследованиям HeadHunter, в начале списка дефицитных специальностей — рабочий персонал, «синие воротнички». Рынок нуждается в шлифовальщиках, слесарях, грузчиках, сборщиках. Если бизнес регулярно занят поиском сотрудников и закрывает вакансии медленно, он может оказаться неконкурентоспособным. Как снизить эти риски?

Кто готов работать?

В центре гуманитарных технологий и исследований «Социальная механика» отмечают, что в составе современных «синих воротничков» выделяют две основные группы: молодые выпускники колледжей и квалифицированные специалисты старшего возраста. Мотивация у них различается, и это требует различных подходов в привлечении и удержании специалистов.

«Мастера старой закалки осознают свою ценность, но не склонны к мобильности на рынке труда, недоверчивы при смене места работы, — отмечает Михаил Чураков, директор „Социальной механики“. — Им важны признание их заслуг (уважение, статус, позиция наставника, привилегии и награды) и стабильность (гарантированная оплата, социальный пакет, понятные и неизменяемые правила). Они более консервативны и менее доверчивы, и переход их на новое место работы чаще всего происходит в режиме передачи специалиста „из рук в руки“ или в кризисных ситуациях».

Молодых специалистов, напротив, привлекает яркий антураж профессии и рабочего места: конкурсы профессионального мастерства, присвоение квалификации, названия должностей, поездки, инновационный характер деятельности или современная её подача. Их можно привлечь не только особыми условиями, но и рекламой, яркими идеями. У мобильности есть обратная сторона: специалист может покинуть компанию по субъективным причинам, невзирая на созданные условия.

В работе с первой группой важны усилия на удержании конкретного специалиста или персональное привлечение. Фокус для второй группы — массовое привлечение, создание подходящей среды, готовность к текучке кадров. Обе категории стремятся найти работу как можно быстрее. В сферах, где работают «синие воротнички», гарантии минимальные, а зарплаты невысокие. Поэтому они редко имеют финансовую подушку, чтобы долго искать новое место.

Чего хотят «синие воротнички» от работодателей?

Зарплатные ожидания отличаются в регионах и столице. В Москве доход до 30 000 рублей устраивает лишь 3% соискателей, в регионах — 22%. Около 16% столичных кандидатов рассчитывают на зарплату от 100 000 рублей, и лишь 5% — в регионах.

Зарплатные ожидания «синих воротничков»

Помимо стабильной зарплаты и выплат в срок, «синие воротнички» заинтересованы и в других видах материальной мотивации. Примерно 25% потенциальных сотрудников учитывают наличие бонусов и премий, отсутствие штрафов. Больше половины предпочитают гибкий график. Ещё 45% обращают внимание на расположение предприятия поближе к дому, 43% — на надёжность и стабильность компании, 38% — на атмосферу и коллектив. И лишь 11% откажутся от вакансии, если она предусматривает переработки.

Потребности соискателей рабочих специальностей

«Количество откликов на вакансии, где есть ежедневная выплата, растёт в разы. В нашей компании благодаря возможности получения денег день в день 71% сотрудников с большим энтузиазмом идут на работу, а ротация кадров снижается в среднем на 41%», — говорит Павел Гужиков, основатель сервиса досрочной выплаты зарплат «Деньги Вперед» и платформы для найма сотрудников Worki.

Как работодателям найти своего специалиста?

Сроки поиска работы у этой категории соискателей короткие, они варьируются от нескольких дней до нескольких недель. Представителям массовых профессий некогда вчитываться в информацию и проходить череду собеседований. Эта категория стремится как можно быстрее выйти на работу. Если работодатель ответил на запрос в течение часа, конверсия перехода в полноценный диалог — около 20%. Если в течение нескольких минут — в разы выше. Если же кандидат позвонил, а в компании не ответили, высока вероятность, что завтра человек уже будет трудиться в другом месте.

Однако привычный алгоритм найма линейного персонала меняется. Современная тенденция — обращать внимание на личные качества кандидата, так называемые soft skills. Это коммуникативные умения, способность контролировать время, владение своими эмоциями, критическое и системное мышление и т. д.

Наличие таких навыков помогает прогнозировать работу соискателя и удерживать его, то, как он будет справляться со стрессовыми и не прописанными заранее ситуациями, поддерживать атмосферу в коллективе. Ранее считалось, что soft skills не слишком важны для массовых профессий, но теперь всё больше работодателей при выборе сотрудников понимают важность «мягких навыков».

Например, в компании Sinteza при поиске новых сотрудников основной критерий — любовь к мебели, производству, внимание к деталям. По словам руководителя производства компании, те, кто работают на автомате, не подходят. Ориентируются на людей, которым важны хорошие станки и инструменты. Обращают в первую очередь внимание на людей, которые хотят осознавать себя частью чего-то большего. Именно поэтому всех сотрудников интегрируют в жизнь бэк-офиса и приобщают к нерабочим активностям.

«Производственный персонал (столяры, швеи и технологи) ищется сложно, это особая категория. С одной стороны, после размещения вакансии приходит много откликов, но быстро найти специалиста редко удаётся: очень низкая квалификация, чувствуется сильный дефицит хороших сотрудников. Как показала практика, профильное образование не всегда обязательно, гораздо важнее опыт», — рассказывает Алексей Афонин, руководитель производства компании Sinteza.

Как отмечает основатель платформы для найма сотрудников Worki, основная проблема — ротация. Наём людей даже без особой квалификации затратен для бизнеса. Если ежегодно приходится нанимать по 20 000—25 000 человек, при этом затраты на наём каждого минимум 5 000 рублей, то затраты превышают 100 млн рублей. Чтобы снизить издержки, нужно людей мотивировать и удерживать.

Например, в компании Unilever отмечают, что вопрос привлечения людей на открытые вакансии на сегодняшний день стоит не так остро. Ключевая задача — поддержание устойчивой мотивации и создание такой корпоративной среды, в которой сотрудники могут быть вовлечены эффективно и максимально долго.

Молодой специалист такой спецификации, как оператор, водитель или грузчик, попадая к нам, с первого дня начинает свой путь постоянного обучения и расширения объёма полученных задач. Наша основная цель — это создать такую среду и культуру, чтобы сотрудники постоянно повышали свою квалификацию.

Ольга Николаенко,

HR-директор управления цепями поставок Unilever в России, Украине и Беларуси

По данным корпорации кадровых агентств Business Connection, если для «белых воротничков», офисных сотрудников, важна перспектива карьерного роста и корпоративное обучение, то для представителей линейных профессий — стабильность, регулярное обучение, уважение начальника и коллектива. Человек готов трудиться на одном месте долгие годы, если ему гарантируют хорошие условия и достойную зарплату.

Поэтому один из работающих способов, который используется для удержания «синих воротничков» — надбавка за выслугу лет. Например, этот подход для массового персонала применяют в розничной сети «Лента». Решение позволяет снизить текучку кадров: чем дольше сотрудник работает, тем больше зарплата и тем меньше поводов уйти.

Как готовить кадры?

Как отмечают в Институте комплексных стратегических исследований, в России серьёзная проблема подготовки высококвалифицированных рабочих кадров существует давно. Колледжи, пришедшие на смену советским ПТУ, в большинстве случаев не дают учащимся востребованного практического опыта из-за устаревших программ обучения и отсутствия налаженных связей с производством. Выпускники не имеют достаточной квалификации и опыта работы, тогда как компании хотят сразу получить готовых специалистов.

«Выходом из этой ситуации может быть интеграция образовательных учреждений с производственными компаниями для целевой подготовки кадров, — отмечает Елена Киселёва, эксперт Института комплексных стратегических исследований. — Но для этого требуются серьёзные финансовые вложения и поддержка государства, которой не хватает».

Сами предприятия поддерживают образовательные проекты, чтобы в дальнейшем получить для компании новых специалистов. К примеру, одну из таких программ реализовывает Объединённая авиастроительная корпорация. В рамках проекта планируют преподавание магистерских программ, рассчитанных на 1,5—2 года. Программы ориентированы на передачу опыта со стажировками на предприятии.

В условиях пандемии коронавируса спрос на рабочие специальности ещё больше увеличился, и даже зарплаты подросли (об этом свидетельствуют данные рекрутинговых компаний HeadHunter и SuperJob). Это связано с необходимостью быстро нарастить производство после вынужденного простоя и увольнения части рабочих в условиях, когда границы закрыты и нет сезонного притока трудовых мигрантов.