Понятия diversity and Inclusion (D&I, разнообразие и инклюзия) постепенно входят в лексикон HR-команд российских корпораций. Вакансий для людей с инвалидностью становится больше: в 2020 году их количество выросло на 23% по сравнению с 2019-м, в 2021 году рост усилился ещё более стремительно — на 62% к 2020 году.
2,3%
составляют вакансии для людей с особенностями от общего количества предложений
Однако далеко не все компании спешат привлекать в свои команды людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). Часто это связано с нехваткой осведомленности, так что сотрудничество с людьми с инвалидностью становится окутанным мифами и предубеждением.
Миф 1: сотрудники с инвалидностью работают плохо
При оформлении сотрудник подтверждает свою инвалидность двумя документами: справкой медико-социальной экспертизы (МСЭ) и индивидуальной программой реабилитации или абилитации (ИПРА). В последней чётко прописаны способность человека трудиться и необходимые для этого условия работы. То есть он не может претендовать на позицию, с задачами которой не сможет справиться из-за своих физических ограничений.
Некоторые специалисты и вовсе убеждены, что люди с инвалидностью могут быть эффективнее своих коллег — например, эксперты Towers Watson утверждают, что сотрудники с аутизмом лучше справляются с длительной рутинной нагрузкой.
40-75 тысяч ₽
средняя зарплата, которую предлагают людям с ОВЗ
Миф 2: обеспечить условия работы для сотрудников с инвалидностью сложно и дорого
Именно по этой причине чаще всего компании не берут в штат людей с ОВЗ — «особые условия труда» указывают как повод для отказа от приёма на работу 29% работодателей.
Опыт группы компаний «Ингка» показывает, что в 90% случаях создание комфортной рабочей среды для новых сотрудников обходится без дополнительных финансовых затрат. Для слабослышащих работников, например, корпорация закупает сигнальные браслеты, соединенные с системой безопасности, которые оповестят вибрацией в случае экстренной ситуации. Кроме того, «Ингка» обучает персонал безопасному поведению на работе и взаимопомощи. В случае необходимости тренинги и собрания проводятся с участием переводчика жестового языка, адаптированы и учебные материалы.
Миф 3: сотрудников с инвалидностью невозможно уволить
По словам Кади Абдурахманова, старшего юриста Pineiro & Partners, согласно Трудовому кодексу РФ, сотрудник с инвалидностью в вопросах увольнения не имеет никаких преференций.
Но есть процедурные особенности. К примеру, увольнение работника с инвалидностью I группы по медицинским показаниям возможно в следующих случаях: на основании медицинского заключения работник был признан полностью недееспособным к трудовой деятельности, он отказался от перевода на другую работу, соответствующую состоянию здоровья, или если у компании отсутствовали подходящие вакансии (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В остальном сотрудник с инвалидностью может быть уволен по тем же причинам, что и любой другой: сокращение штата, невыполнение обязанностей, инициатива работодателя или по собственному желанию.
Миф 4: аудитория и потребители относятся к сотрудникам с инвалидностью агрессивно
Венский университет экономики и бизнеса провёл исследование, как различные факторы влияют на имидж корпораций. Один из ключевых выводов: социальная ответственность и инклюзивные программы делают компанию привлекательной в глазах как потребительской аудитории, так и среди работников и соискателей.
«Инклюзия — это “плюсики в карму”, она играет на бренд, является одним из важнейших кирпичиков, которые формируют несущую стену репутации бизнеса», — уверена Вероника Иванова, руководитель ресурсной группы сотрудников по вопросам инвалидности в регионе EMEA компании Disney.
.png)
Миф 5: сотрудники с инвалидностью плохо адаптируются в коллективе
НКО и благотворительные фонды открыты к диалогу с корпорациями и готовы помогать не только своим подопечным в адаптации на рабочем месте, но и консультировать работодателей.
По мнению Лилии Шакировой, ключевую роль в вопросах адаптации сотрудников с инвалидностью играет подготовка руководителей и команды: тренинги по этике общения с людьми с инвалидностью, честные и открытые беседы, в которых проговариваются волнующие вопросы, поддержка экспертов. Когда команда понимает, как общаться с новым коллегой, какое поведение уместно, а какое нет, напряженные ситуации в коллективе не возникают.
в 1,7 раза
за два года увеличилось число сотрудников с ОВЗ в компании Ingka (ИКЕА) в России
Миф 6: продуктивность бизнеса после найма сотрудников с инвалидностью станет низкой
Исследования демонстрируют противоположное: корпорации, работающие над политикой D&I, оказываются более инновационными и конкурентоспособными. С 2014 года MсKinsey анализирует связь показателей прибыли компании с уровнем развития инклюзивных программ. На основании отчётов корпораций с годовым доходом от 1,5 млрд долларов за 2014, 2017, 2019 годы можно сделать вывод: компании, всерьёз озаботившиеся вопросами политики D&I, растут успешнее своих менее сознательных конкурентов.
Еще несколько лет назад на мероприятиях по инклюзии можно было стать свидетелем кулуарных разговоров о том, “какие есть альтернативы трудоустройству людей с инвалидностью и как избежать штрафов”. Сегодня риторика радикально изменилась: мои коллеги из разных бизнесов активно работают над тем, чтобы создавать равные возможности в своих компаниях и максимально эффективно организовать работу с сотрудниками с инвалидностью.
Мне кажется, рано или поздно каждая компания придет к мысли о том, что инклюзивность — это не только человечно и этично, но и выгодно. Она обеспечивает гибкость и баланс в принятии решений, поскольку команды, состоящие из разных людей, с разным опытом и взглядами, имеют серьезное преимущество: они более креативны, инновационны и устойчивы. Бизнес, ориентированный на широкую, многообразную аудиторию, может куда точнее улавливать ее запросы за счет многообразия своей команды, что в конечном счете приводит к принятию взвешенных и экономически выгодных решений.