Сотрудники-бумеранги: ценный актив или неоправданный риск?

Рынок труда стабилизируется. Многие специалисты, попробовав себя в разных форматах и новых сферах, возвращаются к прежним работодателям. Компании охотно принимают их обратно. Стоит ли это делать? Становятся ли «бумеранги» более ценными сотрудниками благодаря свежему опыту? Или решение принять их обратно несёт в себе риски? 

Своими взглядами на кадровый тренд делятся глава агрохолдинга «Лазаревское» Кристина Романовская и руководитель по продвижению бренда работодателя сервиса «Работа.ру» Татьяна Мощагина.

«”Бумеранги” в большинстве случаев более эффективны, чем новички. Они быстрее адаптируются, реже сомневаются в своём выборе и ценят компанию, ведь они сделали осознанный выбор в её пользу. Такие люди понимают важность корпоративной культуры, условий труда и возможностей, которые предоставляет именно эта компания. 

Сам факт ухода не означает разрыва отношений с работодателем навсегда. Причины могут быть разными: желание проверить себя в новой должности, поиск более высокой зарплаты, семейные обстоятельства или специфика отрасли. Например, в сельском хозяйстве особую роль играет сезонность. Здесь «бумерангов» больше, чем в других отраслях. 

В период посевной и особенно уборочной механизаторы ищут наиболее выгодные условия — и хозяйства переманивают друг у друга людей. Зимой многие уезжают работать туда, где больше платят за ремонтные работы. Это не мешает людям в сезон возвращаться. Мы спокойно относимся к «возвращенцам» и готовы их принять. Это часть профессиональной миграции, которую нельзя игнорировать.

Но есть и другие «возвращенцы». В моей практике был случай с топ-менеджером, ветеринарным врачом. Она ушла по личным обстоятельствам, рассчитывая решить свои задачи. Спустя полгода-год вернулась другим человеком — с иной мотивацией, с ясным пониманием своих целей. Сегодня это один из самых эффективных сотрудников в компании.

Феномен сотрудников-бумерангов не слабость и не кадровая нестабильность. Это естественный процесс, отражающий мобильность и свободу современного рынка труда. И работодателям важно относиться к нему спокойно: лучше определившийся «возвращенец», чем сомневающийся сотрудник, который работает без искреннего желания, а из страха что-то менять».

«Ключевой вопрос работодателя к сотруднику-бумерангу: почему вы вернулись? Мотивация должна быть позитивной: желание применять новый опыт на благо компании, а не бегство от неудач.

Есть ситуации, в которых такому сотруднику лучше отказать. Риски перевешивают выгоды, когда: 

• человек ушёл со скандалом. Возвращение в этом случае создаст непреодолимый конфликт в коллективе;
• причиной увольнения была конкретная проблема — например, сотрудник не захотел работать на устаревшем техническом стеке или не сработался с менеджером. Если эта проблема до сих пор не решена, вскоре ему снова захочется уйти;
• сотрудник возвращается от безысходности: не прижился на новом месте или его оттуда уволили. Высок риск, что он снова уйдёт при первом же лучшем предложении;
• специалист не приобрёл за время отсутствия значимого нового опыта. Он просто хочет вернуться в зону комфорта, что является шагом назад и для него, и для компании;
• у специалиста нереалистичные ожидания по зарплате и должности. Если принять его условия, в коллективе может возникнуть напряжение. 

Возвращение оправдано и ценно, когда:

• сотрудник вернулся с конкретной, нужной компании экспертизой;
• человек претендует на руководящую позицию (тимлида, руководителя направления). Приглашение специалиста со знанием внутренних процессов помогает избежать простоев в работе;
• это высококлассный специалист в узкой области. Искать его на рынке сложно и дорого;
• он увольнялся из-за конкретной проблемы, которая уже решена. 

Возвращение сотрудника может вызвать и позитив (радость коллег), и ревность из-за новых условий, на которых его приняли обратно. Риски минимизирует прозрачная коммуникация: нужно объяснить команде, какой именно новый опыт и ценность принесёт этот сотрудник и почему его возвращение выгодно всем.

В большинстве случаев не стоит отказывать хорошим специалистам в трудоустройстве. Если ранее не возникало серьёзных инцидентов, то работодатель моментально получает проверенного человека, знакомого с корпоративной культурой и ценностями. Вдобавок — новый ценный опыт, который он принёс с внешнего рынка. Это экономит значительные ресурсы на поиск и адаптацию нового сотрудника и усиливает бренд работодателя». 

• Чтобы быть в курсе важных трендов и мнений ведущих экспертов, следите за нами в телеграм-канале. О развитии навыков управления, личностном росте пишем в «Дзене». Про технологии и развитие в IT — в блоге на VC.