Интересное

Технологии определяют сознание. Как цифровизация меняет функции и задачи HR-департамента

1 октября 2021

6 мин

Поделиться в соцсетях

Материал подготовлен при участии Андрея Крылова, CEO Skillaz - платформы для автоматизированного подбора персонала для крупных компаний.

Современный HR-департамент всё ещё несёт ответственность за наём сотрудников, начисление им заработной платы и соблюдение нормативных требований, но сфера его деятельности постоянно расширяется. Сейчас, когда мир переживает бум цифровизации и только начинает оправляться от пандемии, компаниям требуются HR-отделы, готовые адаптироваться к трансформации бизнеса компании и развиваться вслед за новыми трендами.

Аналитическая организация IBM Institute for Business Value выделяет три уровня зрелости HR-департаментов, упорядоченные по сложности задач и используемых инструментов:

Традиционные отделы (HR 1.0) сосредоточены на эффективном выполнении базовых задач кадрового делопроизводства.

Департаменты, которые относятся к HR 2.0, много внимания уделяют формированию центров накопления и передачи опыта, а также программам обучения. Кроме того, они привлекают бизнес-партнёров для выполнения тех задач, которые не входят непосредственно в сферу деятельности HR.

HR 3.0 качественно отличается от первых двух и по сути означает превращение HR-департамента в гибкую и технологичную консалтинговую организацию, практикующую дизайн-мышление для внедрения инновационных решений по управлению персоналом. Пока лишь 10% достигли этого уровня, но готовиться к этому пора и кадровикам других крупных компаний, в том числе, конечно, и относящихся к финансовой отрасли.

Цифровизация найма

Расходы на наём персонала тем выше, чем больше в компании линейных сотрудников. И мало какая отрасль здесь соперничает с банками, страховыми компаниями и другими финансовыми организациями с большим количеством операционистов. Непрерывный подбор и оценка множества сотрудников — удовольствие недешёвое.

Помимо чисто экономических причин, распространению инструментов цифрового найма способствовала и пандемия. На протяжении длительного периода HR-департаменты проводили дистанционные интервью с соискателями. И встречи эти, конечно, были менее эффективны, чем личные. К тому же, к проблемам коммуникации прибавились и чисто технические, связанные с организацией видеоинтервью.

Традиционный процесс найма требует множества ручных операций, начиная с размещения вакансий и заканчивая сбором документов соискателей. Эта деятельность ожидаемо напрашивалась на цифровизацию. И цифровизация пришла.

Технические решения подобного рода — комбинация нескольких инструментов, среди которых карьерный портал, система отслеживания кандидата (applicant tracking system), средства автоматизированного скоринга и прочие варианты реализации технологии включают в себя инструменты поиска кандидатов, обзвона, обмена сообщениями, платформы анкетирования и видеоинтервью, планировщик собеседований и т. д.

«Skillaz автоматизирует массовый подбор персонала в Сбербанке с 2017 года. За это время было нанято 15 000 операторов колл-центров, консультантов отделений и менеджеров по продажам. Рекрутеры стали тратить на закрытия позиции в 2 раза меньше времени, а общие затраты на наём понизились на 34%. Теперь благодаря Skillaz мы впервые роботизировали подбор разработчиков, чтобы сформировать кадровый резерв и сократить сроки укомплектования открытых позиций в компании. Результаты не заставили себя ждать: уже в первую неделю мы получили большое количество релевантных откликов», — рассказывает Ксения Мартынова, управляющий директор — начальник управления подбора персонала и карьерного развития Сбербанка.

Роботизация бизнес-процессов

Ещё одним серьёзным вызовом для HR-департаментов финансовых организаций является растущая популярность роботизации бизнес-процессов (robotic process automation). Значительная часть этих решений предназначена для автоматизации сложных процессов в ИТ-системах. Но есть и те, которые повышают эффективность работы сотрудников: операционистов, бухгалтеров, самих HR-специалистов и другого персонала, деятельность которого в значительной степени состоит из рутинных действий.

Основанные на технологиях RPA «персональные ассистенты» уже сейчас выполняют любой рутинный процесс быстрее человека и с меньшим количеством ошибок. Принять электронное письмо, извлечь из него вложение с таблицей, отыскать в ней нужные данные и отправить их, например, в CRM-систему? Это лишь начало, RPA способны на куда большее.

По данным The Economist, автоматизация рабочих процессов повышает производительность труда на 52% и уменьшает количество вызванных человеческим фактором ошибок на 32%. Что это означает для HR-департамента? Многие сотрудники, освобождённые от рутинной деятельности, получат возможность перейти к выполнению более высокоуровневых и творческих задач. Однако у многих не окажется нужных навыков, чтобы адаптироваться к изменениям. И это тот случай, когда не тренд влечёт появление технологии, а сама технология формирует новую важную тенденцию.

Крупная швейцарская страховая компания Swiss Re занялась внедрением технологий RPA и воспользовалась технической платформой UiPath Enterprise, чтобы снять с сотрудников часть задач по проведению банковской выверки — рутинного и однообразного рабочего процесса, из-за необходимости которого время согласования заявки составляло 15 рабочих дней. Автоматизированный процесс взял на себя задачу выгрузки банковских выписок и их сопоставления в MS Excel. В результате время согласования уменьшилось с 15 дней до трёх, а компания использовала высвободившихся сотрудников для выполнения более сложных и востребованных задач.

Быстрое переобучение персонала

Автоматизация процессов и другие аспекты цифровой трансформации требуют массового и эффективного переобучения персонала. Традиционные центры переквалификации не могут угнаться за изменчивыми требованиями бизнеса и новыми навыками. И здесь на помощь HR-департаментам приходят технологии на базе искусственного интеллекта, управляющие образовательными процессами.

KBC Group — одна из крупнейших финансово-страховых групп в Европе. Аналитики пришли к выводу, что в течение нескольких лет рабочие навыки почти полутора тысяч сотрудников устареют настолько, что те больше не смогут выполнять свои обязанности. Руководствуясь принятыми в компании правилами корпоративной культуры, KBC Group решила за короткий срок переобучить всех этих людей.

Стандартизация профессиональных ролей и скиллов в компании позволила построить единую цифровую платформу обучения, управляемую ИИ. Эта платформа анализирует «цифровой след» каждого сотрудника: его текущие обязанности, конкретную роль, которую он играл в проектах, воронках продаж, и другие факторы. На основании автоматизированного анализа платформа предлагает каждому пользователю максимально персонализированную программу обучения, составленную в соответствии с его профилем и меняющимися потребностями компании.

Непрерывное отслеживание

Пандемия и массовый переход сотрудников на удалённую работу оставил специалистов по персоналу без привычных инструментов. И без того не самый прозрачный процесс оценки эффективности работников превратился в практически невыполнимый. Сидя в домашних офисах, сотрудники уклонялись от своих обязанностей, произвольно сокращали свой рабочий день или, наоборот, взваливали на себя слишком много и, как следствие, быстро выгорали.

Ситуация потребовала новых инструментов контроля рабочего процесса, и эти средства не замедлили появиться. Сейчас рынок насыщен решениями вроде Controlio, Hubstaff, Teramind или Work Examiner. Все они занимаются тем, что собирают с компьютера сотрудника разного рода события (набор текста, отправка писем, сообщений и пр.) и сравнивают их с шаблонами, характеризующими нормальный рабочий процесс. При заметном отклонении от нормы такие программы отправляют уведомление руководителю.

В последнее время набор подобного ПО начал пополняться и более «тонкими» и этичными инструментами. Такими, например, как основанная на ИИ платформа Yva.ai. Помимо оценки эффективности сотрудников, она контролирует их эмоциональное состояние, уровень мотивации и вовлечённость. Результатом работы Yva.ai является отчёт, в котором, помимо прочего, содержится «индекс выгорания». Имея на руках такие данные, HR-специалист может вовремя вмешаться в ситуацию и сохранить компании ценного работника.

Примером применения систем поведенческой аналитики можно считать крупную американскую торговую компанию, прошедшую ряд поглощений и слияний. Каждый раз этот процесс протекал болезненно для персонала и приводил к оттоку ценных сотрудников. Очередная сделка проводилась под контролем аналитической платформы Yva.ai. Потребовалось три недели, чтобы выявить неформальных лидеров коллективов и обеспечить им условия для эффективного взаимодействия в рамках смешанных рабочих групп. Было проведено 20 встреч с руководством, в результате которых кадровый отток составил 8% при прежнем показателе 31%. Методика Deloitte & Touche позволила подсчитать сэкономленные средства — более 8 млн долларов.

Несколько лет назад основатель Alibaba Джек Ма предложил использовать термин TechFin вместо привычного FinTech, тем самым подчёркивая, что в деятельности любой финансовой организации технологии выходят на первый план. Касается это и специалистов по развитию человеческого капитала — главного актива компании. Теперь уже очевидно, что хорошо выполнять свою работу они смогут только в одном случае: если сами будут развиваться также активно, как и вся отрасль.

Поделиться в соцсетях

Статья была вам полезна?

Да

Нет