Зумеры в деле
Каждый третий соискатель на российском рынке труда родился с середины 1990-х до начала 2010-х годов и принадлежит к поколению зумеров. По итогам прошлого года общее число работающих зумеров от 18 лет до 31 года достигло 3,6 млн человек. Структурировали ключевые зумерские термины по шести рабочим ситуациям — от управления сроками до переговоров с клиентами. Каждое слово переводим на язык практики и рекомендуем, как реагировать на реплику. Статья — навигатор по взаимодействию с поколением, которое скоро будет определять эффективность всей команды.
Ситуация 1. Управление сроками и обязательствами
Руководитель ждёт отчёт/задачу к пятнице. В четверг зумер пропадает из чатов, не отвечает на звонки, а в понедельник приходит с фразой, которая не похожа на извинения.
В 2026 году, когда на рынок труда массово выходят представители нового поколения, привычные инструменты административного давления и штрафов за срыв дедлайнов перестают работать. Руководителю важно разобраться в устройстве новой управленческой реальности, в которой 53% сотрудников готовы уволиться, если ценности компании не совпадают с их личными. За языком зумеров стоят их требования к смыслу, свободе и автономии, поэтому понимание этого языка — способ оставаться эффективным лидером, не теряя таланты.
Словарь руководителя в этой ситуации
Экспертное мнение
Андрей Макаров
профессор ГАУГН, философ, культуролог, специалист по теории поколений
Парадокс в том, что молодые сотрудники хотят прозрачности, потому что базовая ценность для них — это комфорт, которая сегодня сцепляется с ценностью «безопасной свободы», — что требует осознанности своих действий в условиях риска того, что нарушат т.н. «личные границы». В этой картине мира свобода не равна вседозволенности. Это возможность осознанного выбора сценария внутри чётко очерченных рамок.
Когда рамки для действий в компании размыты — сроки плавают, зоны ответственности не определены, — они подсознательно воспринимают это как ловушку. Отсюда и паника (тильт), и иллюзорная вера в авось (делулу), и побег от диалога (гостинг) как попытка отсрочить неминуемый, по их мнению, негатив, или минусвайб. Любые формы осуждения, публичного выговора или прессинга со стороны руководства зумеры воспринимают как угрозу психологическому здоровью, расценивают это как токсичность и стараются этого избегать.
Как организовать работу зумеров
Чтобы перевести деструктивное избегание молодых сотрудников в русло личной ответственности, руководителю необходима смена управленческой парадигмы — переход от контроля к культуре диалога и предсказуемых правил, советует Андрей Макаров.
Когда зумер видит, что правила игры зафиксированы и он может маневрировать внутри них без риска получить «токсичный удар», его поведение смещается от деструктивного избегания к ответственности, — говорит Андрей Макаров.
Тест. Проверьте управленческую интуицию
Ситуация — сотрудник-зумер пропал за день до дедлайна и не выходит на связь. В понедельник он появляется и говорит: «Я выпал из чатов, потому что боялся, что вы начнёте меня пилить, и я сорвусь».
Вопрос: Правда ли, что это гостинг — исчезновение из коммуникации?
Нет ❌, это не похоже на классический гостинг. Хотя сотрудник и пропал до дедлайна, но он вернулся и признал проблему.
Да ✔️, на гостинг это действительно не похоже, потому что сотрудник вернулся с объяснением причин своего поведения.
Такое поведение похоже на гостинг только внешне. Ключевое отличие — сотрудник вернулся и объяснил свой мотив (боялся осуждения). Настоящий гостинг — это полный обрыв без объяснений в надежде, что проблема рассосётся сама. Здесь же мы видим страх перед «токсичным ударом». Это сигнал: сотруднику не хватило психологической безопасности, чтобы попросить помощь до дедлайна.
Кого на самом деле считать зумерами?
В экспертной среде существует несколько мнений о точных границах поколений, однако бизнес имеет дело с первыми проявлениями этой культуры уже сейчас.
Основатель исследовательского центра RuGenerations Евгения Шамис говорит, что те, кого сегодня на рынке труда называют зумерами, с точки зрения теории поколений Штраусса-Хау зачастую относятся к поздним миллениалам либо к переходному (пограничному) поколению YZ, рождённому в 1999–2005 годах. В 2026‑м им 20–27 лет. «Настоящие зумеры» в бизнес-среде массово ещё не появились. Однако типичные для них черты наблюдаются и у пограничного поколения.
Подробнее о теории поколений рассказываем в статье «Быстрые и сложные. Как управлять представителями разных поколений в бизнесе».
Ситуация 2. Планёрка или мозговой штурм
Руководитель собирает команду молодых сотрудников на обсуждение нового проекта. Менеджер презентует масштабную концепцию, ожидает бурной дискуссии, но наталкивается на стену молчания. Сотрудники переглядываются, а затем один из них резюмирует идею словом, которое может обесценить всю подготовку лидера.
Традиционные совещания, построенные по принципу односторонней трансляции воли топ-менеджмента, вызывают у зумеров сопротивление. Их реплики — это не попытка сорвать планёрку, а критический сигнал о том, что предложенный формат обсуждения устарел. Молодёжь остро чувствует дефицит логики, фальшь и бессмысленную трату временного ресурса.
Словарь руководителя в этой ситуации
Экспертное мнение
Андрей Макаров
профессор ГАУГН, философ, культуролог, специалист по теории поколений
Когда зумеры молчат или используют резкие оценки на планёрках, они сигнализируют о дефиците смыслов. Руководителю не стоит воспринимать это как личное оскорбление или сигнал о падении своего авторитета. Это приглашение взглянуть на проблему с другой стороны.
Выстраивать совещания необходимо на принципах, которые полностью снимают ключевые тревоги этого поколения: ясность речевых посланий (чёткая и прагматичная цель, задание, требование, приказ); рациональность речи (аргументация позиций сторон и право на фиксацию особой позиции). Им важно понимать не просто «что» делать, а «зачем» и на каких логических основаниях строится решение действовать в определённом направлении.
Как перестроить формат планёрок
Такой формат общего собрания поможет укрепить авторитет руководителя при условии, что он оперирует логическими доводами, сохраняет эмоциональную нейтральность и внимателен к каждому участнику.
Чек-лист Евгении Шамис. Как найти общий язык с зумерами
Ситуация 3. Обратная связь и критика
Руководитель указывает на ошибку в отчёте или поведении. Получает ответ, который кажется ему неуважением или уходом от ответственности. Коммуникация между поколениями в команде — критическая точка управления, от которой зависят и продуктивность, и долгосрочная лояльность персонала. Молодые сотрудники привносят в компанию принципиально иной культурный код, во многом ломая привычные устои российских компаний.
Словарь руководителя в этой ситуации
Экспертное мнение
Андрей Макаров
профессор ГАУГН, философ, культуролог, специалист по теории поколений
Для зумера критическое замечание может восприниматься как угроза психологической безопасности, если оно подано в эмоционально негативном ключе.
Важно понимать: зумеры избегают не критики, а критиканства. Они осознают, что им не хватает практического опыта и относятся к обратной связи с большей готовностью к принятию, чем представители старших поколений. Но критика должна подаваться эмоционально и лексически нейтрально, по возможности дружелюбно, в формате партнёрского диалога. А любые проявления хейта — крик, оскорбления, унизительные насмешки, угрозы штрафов или увольнения — блокируют способность зумера воспринимать содержательную часть замечания. При накоплении такого негативного опыта формируется стойкое отторжение не только к конкретному руководителю, но и ко всему рабочему пространству, вплоть до панических атак.
Тест. Проверьте свою управленческую интуицию
Руководитель публично указывает на ошибку в отчёте. Сотрудник отвечает: «Разнос в общем чате — это зашквар. Меня это демотивировало».
Вопрос: Правда ли, что сотрудник воспринимает критику как позорное событие, которое подрывает его репутацию в глазах коллег?
Да ✔️, зашквар действительно означает именно социально позорную ситуацию, выходящую за рамки приличий.
Ложь ❌. Нет, публичная критика для сотрудника-зумера действительно травмирующее событие, способное снизить мотивацию.
Для зумера публичный разнос — это удар по его идентичности. Стоит давать обратную связь нейтрально-дружелюбно и без свидетелей. Если сотрудник уже сказал «зашквар» — это крик о помощи: он сообщает, что метод управления разрушает его мотивацию. Игнорировать этот сигнал — значит закреплять токсичную культуру.
По данным исследования, в 2025 году из 10 млн размещённых россиянами резюме, около 3,3 млн принадлежали кандидатам, родившимся в 1995 году или позднее.
Ситуация 4. Работа с возражениями и аргументация
Молодой сотрудник предлагает нестандартное решение или просит ресурсы, руководитель не соглашается или сомневается. Вместо цифр и формализованных доводов зумер использует сленг и требует «пруфы» — это не раздражение, а запрос на конкретику.
Андрей Макаров
профессор ГАУГН, философ, культуролог, специалист по теории поколений
Зумеры не признают аргументов, основанных исключительно на авторитете властной личности или должности. Им нужны формальная логика и «фактинг», то есть конкретика. Как реагировать руководителю, если сотрудник требует «пруф», предлагает «имбу» или предостерегает от «фейла»? Прежде всего — не отвергать предложение на эмоциях. Стоит начать с нейтральной реакции: «Это интересно, давай подойдём рационально. Какие аргументы в пользу твоего предложения ты видишь?» Если сотрудник не может их сформулировать, можно привести собственный аргумент — намеренно слабый, — чтобы спровоцировать его на встречную контраргументацию. Если же и после этого внятной логики нет, спокойно скажите: «Спасибо, подумай ещё». Главное — избегать негативных оценок вроде «это плохо» или «это не работает»: они не функциональны и лишь блокируют диалог.
Ситуация 5. Мотивация и лояльность сотрудников
Зумер не приходит на утренние планёрки, уходит ровно в 18:00, игнорирует корпоративные вечеринки, но при этом просит премию. Руководитель в недоумении. Это не «снижение вовлечённости», а запрос на осмысленность работы и уважение к границам времени.
Экспертное мнение
Андрей Макаров
профессор ГАУГН, философ, культуролог, специалист по теории поколений
В конечном счёте ценности зумеров — рациональное отношение к миру, психологический комфорт, личностное признание, социальное равенство и свобода слова — не мешают работе, а задают ей другие ориентиры. Признавая эти ценности, руководитель получает не ленивого сотрудника, а вдумчивого и критически мыслящего, способного выполнять задачи неспешно, но глубоко — при условии, что задачи эти не будут для него «слопом».
Как выстроить мотивацию в молодом коллективе
Ситуация 6. Переговоры с клиентами или партнёрами-зумерами
Компания продаёт услуги или оборудование. На встрече со стороны заказчика — менеджеры младше 30 лет. Они используют не понятные для вас слова, и вы чувствуете, что рискуете потерять сделку.
Каждое слово молодого клиента или партнёра на переговорах — это сигнал, который можно расшифровать. Сотрудник-зумер, владеющий и языком поколения, и деловым протоколом, пригодится любой современной команде. Руководителю тоже стоит понимать систему координат других поколений: можно не говорить с зумерами на сленге, но важно понимать, как они думают.
Редакция СберПро
Автор