В России 3,4 млн людей трудоспособного возраста с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ). По данным Роструда, в 2020 году из этого количества работали около 900 000 человек. Тренд на трудоустройство людей с ОВЗ растёт: по статистике HeadHunter, в пандемию число релевантных вакансий увеличилось на треть.

СберПро Медиа рассказывали, что по законодательству организации со штатом свыше 100 человек обязаны нанимать от 2 до 4% людей с ограниченными возможностями, а организации со штатом от 35 до 100 человек — до 3%. Однако не все компании выполняют это требование. С чего начать изменения в компании?

Руководство для HR

Специалисты по инклюзии Сбера рекомендуют не спешить с реализацией новых проектов по подбору особых сотрудников, а начать с внутреннего анонимного опроса персонала о наличии стереотипов и неосознанных предвзятостей относительно людей с ОВЗ.

«Если предприятие хочет создать подобную среду, то работодателю необходимо обеспечить условия, при которых комфортно будет обеим сторонам», — отмечает Елена Береговая, директор фонда «Образ жизни». По её словам, к инклюзии нужно сначала подготовить команду ― дать нормотипичным людям как можно больше информации на эту тему. Чем лучше люди будут разбираться в особенностях, понимать, что такое инвалидность и как с ней живется, в чем сложности, чего эти люди боятся, где нужна поддержка, а где правильнее отступить и дать что-то сделать самим, тем быстрее новая культура отношений привьётся и на рабочих местах, и в обществе в целом.

Следующий важный шаг ― разработка HR-стратегии компании. На этом этапе важно привлечь людей с ограничениями по здоровью. Документ должен включать правила по подбору и найму персонала, а также подробное руководство по его развитию.

Перед началом подбора персонала совместно с экспертами стоит подготовить список подходящих вакансий для соискателей с разными видами ограничений по здоровью и указать соответствующую отметку. Кроме того, все вакансии компании обязательно должны быть указаны без ограничений по возрасту, полу, национальности, месту проживания или наличия детей определённого возраста. Если HR-отдел привлекает подрядчиков для поиска сотрудников, то следует обязательно проверять, соответствует ли их работа инклюзивной повестке.

Соосновательница компании Everland Елена Мартынова среди проблем трудоустройства людей с ОВЗ выделяет как раз непродуманность вакансий. Например, людей с нарушениями слуха часто направляют работать кассирами в супермаркеты, и они с этой позиции внутри компании не могут двигаться по карьерной лестнице. «Можем ли мы предположить, — отмечает Мартынова, — что любой другой сотрудник без инвалидности всегда должен быть кассиром? Нет. Вертикальный и горизонтальный рост внутри компании должен быть предусмотрен для всех».

Для людей с ОВЗ важно разработать гибкий рабочий график или гибридный формат работы, это нужно, чтобы они могли посещать медицинские процедуры. Совместно с юридическим отделом следует продумать алгоритм решения трудовых вопросов найма, адаптации и освобождения с должности специалистов с ОВЗ. И самое главное ― обязательно организовать обучение таких сотрудников. Кроме того, стоит обмениваться опытом с другими участниками b2b-сектора и следить за инклюзивными практиками в HR-среде.

Руководство для CEO

Главный совет руководителям бизнеса от экспертов Сбера: будьте готовы к изменениям, только так новая стратегия будет не отторгаться, а совершенствоваться и решать задачи бизнеса.

Любая HR-стратегия должна быть неразрывно связана с ценностями компании — и транслирует их руководство. Если организация всерьёз берётся за грамотное создание инклюзивной среды, то руководитель должен разбираться в принципах инклюзивности, для этого можно следить за профильными публикациями, консультироваться со специалистами, обращать внимание на другие компании, чьи принципы инклюзии приняты экспертным сообществом. Следить за соблюдением инклюзивности в компании поможет и обратная связь сотрудников ― как нормотипичных, так и с ограничениями по здоровью.

Инклюзия ― это не только про доступную среду для людей с ОВЗ. Это ещё и равные условия для представителей разного пола, возраста и т. д. Следует проанализировать представителей руководства и линейный персонал: сколько в компании женщин, мужчин, людей с инвалидностью, молодых специалистов или сотрудников старшего возраста. Только разнообразные по составу команды смогут инновационно и эффективно принимать решения, увеличивающее прибыль компании.

Все эти процессы должны быть неразрывно связаны с работой HR-отдела: руководителю вместе с ним следует оценивать, что именно компания транслирует сотрудникам, как соотносятся действия с корпоративной культурой.

После работы с экспертами и специализированными консалтинговыми организациями можно приступать к разработке и формированию политики Diversity & Inclusion (многообразие и вовлечение). После этого отделы HR, маркетинга, производства и инфраструктуры смогут внедрять принципы D&I в работу и тем самым реализовывать инклюзивную стратегию. Следующий шаг — подбор поставщиков и подрядчиков, разделяющих принципы D&I.