Интересное
Навыки в розницу: почему работа перестаёт помещаться в должность
Содержание:
Должность постепенно перестаёт быть главной единицей работы: компании начинают «покупать» у сотрудника не всё его время, а только нужные навыки.
Что ждёт тех, кто не захочет участвовать в этом процессе? Как трансформируется бизнес и как вместе с ним должен меняться сам человек?
Об этом в новом выпуске подкаста «Займи слот» рассказывает Юрий Проскурня — международный эксперт по трансформации организаций и генеральный директор консалтинговой компании «5 встреч», много лет отвечавший за управление изменениями в крупных корпорациях.
«Займи слот» — подкаст для тех, кто ценит время и развивает свои лидерские навыки. Это совместный проект СберПро и СберУниверситета, где в каждом выпуске ведущие беседуют с успешными бизнесменами, управленцами и экспертами.
В первом сезоне говорили о навыках лидеров нового времени. Выпуски второго были посвящены теме цифровых компетенций. В третьем сезоне фокус был на доверии и взаимодействии в бизнесе.
Слушать на платформах
Про локальные и системные изменения
Юрий Проскурня делит изменения в компаниях на два типа. Тактические относятся к корпоративной рутине: новые процессы, информационные системы, оргструктура. Есть объективные данные о неэффективности, ключевые лица признают проблему, и запускаются изменения.
Тектонические трансформации работают иначе. Это глобальные тренды, которые охватывают рынок целиком, вынуждая компании перестраиваться синхронно. В прошлом такими волнами стали внедрение бережливого производства, а позже — продуктового управления и Agile (англ. «гибкий», семейство методов организации процессов, при которых работа идёт короткими циклами с постоянной обратной связью). Сейчас корпоративный мир вступил в активную фазу внедрения искусственного интеллекта.
Нынешняя волна — это переход от фиксированных должностей к портфелю функций (или реестру навыков). Искусственный интеллект выступает здесь как новый полноправный участник рабочего процесса: его интеграция неизбежно трансформирует работу всей команды. По словам эксперта, эта волна уже набирает силу, но успешно оседлать её успели единицы, большинство компаний пока лишь оценивают перспективы и готовятся к переменам.
Прелесть тектонических изменений в том, что в них все придут рано или поздно. Ты не можешь решить, что тебе не надо. У всех вырастет производительность, и если ты отстаёшь — всё, ты остаёшься не у дел.
Почему Василия выгоднее разобрать на навыки
Концепция управления по навыкам не является чем-то принципиально новым, отмечает эксперт. В классической корпоративной модели бизнес-процесс раскладывается на роли с определённым набором компетенций. Затем этот набор формирует должность, на которую нанимают конкретного человека — условного маркетолога Василия.
В модели портфеля функций алгоритм работает так же, но лишь до этапа упаковки. Дальше реестр необходимых навыков закрывают теми ресурсами, которые подходят для этого лучше всего: часть функций остаётся за Василием, часть делегируется специалисту из смежного департамента, часть передаётся фрилансеру, а часть — ИИ-агенту.
Какие задачи можно смело отдавать ИИ-агенту, а где без человеческого суждения не обойтись — разбираем в практическом интенсиве.
Главная цель такого разделения — полнее задействовать скрытый потенциал людей. В качестве примера эксперт приводит данные исследования: при прямом опросе сотрудник оценивает свой арсенал в среднем в семь навыков. Но если провести аудит его опыта и проектов, цифра возрастает до 24. Специалисты не артикулируют эти компетенции, поскольку традиционная корпоративная структура не формирует на них запроса.
Если модель станет доминирующей, кардинально изменится и рекрутмент. На карьерных платформах работодатели начнут искать исполнителей под конкретные навыки, а не под абстрактные должности. Соискатели же будут откликаться не общим резюме, а трек-рекордом (от англ. track record — послужной список, история достижений) в решении узких задач. Специалистам неизбежно придётся переосмыслить собственную профессиональную идентичность: «Если я больше не определяюсь своей профессией, а представляю собой набор скилов, то кто я?» Но в итоге в плюсе окажутся обе стороны.
Организация покупает то, что я умею делать лучше всего, а другие компании могут выкупить оставшуюся часть моего рабочего времени.
В полной версии подкаста — о том, где уже сейчас формируется рынок навыков и каким компаниям эта модель пока недоступна.
Перестройка начинается с отдела кадров
Некоторые западные компании уже запускают внутренние маркетплейсы талантов: сотрудник регистрирует в системе свои компетенции, а алгоритм предлагает ему релевантные проекты для участия. К этой гибкой модели близки и такие крупные игроки, как Ernst & Young и Deloitte, где над задачами совместно работают штатные специалисты, субподрядчики, фрилансеры и всё чаще ИИ-агенты.
Однако для крупных промышленных корпораций подобный переход — задача со звёздочкой. Пока не ясно, можно ли тестировать эту модель в рамках локальных пилотных проектов или необходима трансформация всей компании сразу. Юрий Проскурня сравнивает этот процесс с внедрением ERP-системы (единой системы управления ресурсами компании; от англ. enterprise resource planning — планирование ресурсов предприятия): нельзя сказать сотрудникам «кто хочет — переходите на новый формат, а остальные могут работать по-старому». Скорее всего, путь к реестру навыков будет сложным и многоступенчатым.
Управлять этим многоступенчатым переходом предстоит подразделениям управления персоналом, на которые и ляжет основная нагрузка. Причём начинать кадровым службам придётся с себя: им предстоит полностью пересобрать собственные политики, процессы и инфраструктуру, которая десятилетиями выстраивалась вокруг классических должностей.
Одной из первых задач станет легализация кросс-функциональной работы: нужно официально закрепить право сотрудников участвовать в проектах за пределами своего отдела. Двигаться к этому, по мнению Проскурни, следует постепенно, шаг за шагом ослабляя ограничения, а не отпуская людей в свободное плавание. Линейные руководители по привычке будут требовать от подчинённых фокуса исключительно на прямых обязанностях. Поэтому предстоит сложная работа с неизбежным сопротивлением — как со стороны бизнеса, так и внутри самой службы персонала.
Нанимаешь одного — получаешь двоих
Новая парадигма сильнее всего трансформирует роль руководителя, уверен Юрий Проскурня: «Он должен быть в состоянии мотивировать группу людей, которые больше похожи на бродячий оркестр. Теперь на корпоративы придётся звать фрилансеров и ИИ-агентов, и про алгоритмы я вообще не иронизирую. Ведь задача руководителя — задавать контекст, чтобы исполнитель мог осознанно и осмысленно выполнять свою работу».
Лидер остаётся владельцем процесса: он отвечает за метрики, контролирует качество и следит за тем, чтобы на каждом участке применялся лучший из доступных навыков. И уже не имеет значения, кто именно выступает носителем этого навыка — штатный сотрудник с многолетним стажем, привлечённый на один проект фрилансер или нейросеть.
Как компании проходят путь от ИИ-помощников к гибридным командам из людей и агентов и какие три компетенции понадобятся руководителю на каждом этапе — читайте в материале «От помощника к единомышленнику. Как AI трансформирует подход к управлению бизнесом».
То, что искусственный интеллект становится полноправной частью команды, уже напрямую сказывается на процессах найма. Участники беседы обсуждают пример руководительницы тренинговой компании, которая убеждена: сегодня она нанимает не просто специалиста, а тандем — «сотрудника и его ИИ-агента». Поэтому на собеседованиях ей важно оценить не только классический опыт кандидата, но и то, какими ИИ-инструментами он уверенно владеет.
Для рынка труда это означает принципиальный сдвиг: навык работы с нейросетями переходит из категории приятных бонусов в базовую квалификацию. Два кандидата с идентичным резюме могут продемонстрировать совершенно разный уровень продуктивности.
Масштаб этого тренда уже хорошо заметен на мировых рынках. По словам Юрия Проскурни, сегодня «золотой стандарт» Кремниевой долины — это один разработчик, который параллельно управляет 20 ИИ-агентами, пишущими код. Нейросеть становится для сотрудника своеобразным цифровым экзоскелетом, который кратно увеличивает его возможности. Этот симбиоз оказался настолько эффективным, что в ИТ-среде даже появился термин «ИИ-вампиры»: так называют профи, которые выдают феноменальные результаты, но из-за невероятной увлечённости рабочими процессами на новых скоростях буквально лишаются сна.
Может показаться, что появление в командах множества новых «сущностей» (от фрилансеров до алгоритмов) потребует раздувания штата менеджеров для их постоянной координации. Юрий Проскурня признаёт наличие такого управленческого «налога», но уверен, что он с лихвой компенсируется взрывным ростом общей производительности. Более того, в будущем алгоритмы не будут выступать исключительно в роли рядовых исполнителей. Скорее всего, сама работа перейдёт в среду искусственного интеллекта, который сможет автономно забрать на себя значительную часть управленческой рутины и маршрутизации задач.
Собрать, а не построить карьеру
Портфельная карьера предполагает отказ от жёсткой привязки к одной должности в пользу совмещения нескольких ролей, зачастую — у разных работодателей. Как отмечает эксперт, к такой модели всё чаще приходят профессионалы старше 40 лет, уставшие от корпоративной гонки. Желание минимизировать стресс толкает их к тому, чтобы собирать свой рабочий график только из тех задач, которые приносят реальное удовлетворение. По сути, речь идёт о проектировании не просто карьеры, а комфортного образа жизни.
У такой свободы есть своя цена. Переход на портфельный формат часто происходит за счёт снижения доходов. «Вряд ли таким образом можно собрать себе зарплату топ-менеджера большой корпорации», — говорит Проскурня.
Инфраструктура для портфельной карьеры, пусть и фрагментарно, формируется уже сейчас. На профильных сервисах частичной занятости можно монетизировать отдельные навыки, а в корпоративном секторе появляются платформы талантов — как «Профессионал 4.0» в «Газпром нефти», через которую бизнес привлекает экспертов под временные задачи. Гораздо сложнее другое: определить свои истинные сильные стороны и найти ресурс для их регулярного применения.
Проскурня не считает портфельную карьеру универсальным рецептом и прямо называет массовые призывы к такому формату опасными. Бесспорно лишь то, что человек, работающий в зоне своих талантов, в среднем чувствует себя счастливее и меньше подвержен выгоранию. Поэтому эксперт советует системно выделять время на задачи, которые вызывают искренний интерес и могут перерасти в дополнительную специализацию. Такая стратегия позволит мягко адаптироваться к рынку труда к тому моменту, когда управление по навыкам станет новым корпоративным стандартом.
Чек-лист: как подготовиться к работе в мире навыков
Эксперт по трансформации организаций Юрий Проскурня объясняет, почему компании постепенно переходят от фиксированных должностей к портфелю навыков. В этой модели задачи распределяют между штатными сотрудниками, фрилансерами и ИИ-агентами в зависимости от их компетенций. Меняются принципы найма, работа отдела кадров, роль руководителя и подход к построению карьеры.
Что это значит для бизнеса
Наталья Тетюшева
Автор