Отцы и дети в бизнесе: как наладить отношения и вести компанию к успеху

В ближайшее десятилетие в России будет происходить масштабный переход капитала, однако 80% компаний не имеют плана преемственности. Многие основатели не готовы передавать управление, а наследникам зачастую не хватает мотивации, чтобы войти в дело. Как преодолеть разницу поколений, сохранить бизнес и здоровые отношения в семье — в колонке Максима Киселёва, директора школы бизнеса СберУниверситета.

Семья и дело: конфликт поколений

Многие владельцы крупного капитала — достигаторы, контролёры и перфекционисты. Эти качества помогли им построить бизнес, и они же мешают его передать. Как только речь заходит о том, чтобы оставить операционное управление, у основателей обостряются глубинные страхи. Как они без меня справятся? Сделают ли так же хорошо? Как я буду получать признание, к которому привык? 

Тревоги часто возникают неосознанно и заставляют откладывать решение на потом. Но для семейного дела, в котором вся власть сосредоточена в одних руках, такая неопределённость чревата высокими рисками. Компания становится уязвимой, страдает стратегическое планирование. Решение о преемнике необходимо принять как можно раньше.

Однако и торопиться не стоит. Есть опасность совершить ещё одну ошибку. Будем честны, дети владельцев крупного капитала часто приходят в родительский бизнес по воле семьи. Но императив «Надо!», который служит мотивацией для поколения отцов, с детьми уже не срабатывает. Добиться цели, реализоваться в достижениях, прийти к выдающимся результатам — для них это чуждые категории. Зумеров драйвят три вещи: «я хочу», «мне интересно» и «мне комфортно». Без мотивации им тяжело преодолевать сложности, которые неизбежно возникают в процессе управления. Это может отразиться на компании и отношениях в семье. Для преемственности прежде всего стоит прийти к согласию. 

Доверие, диалог, мотивация

Основная задача, которую предстоит решить обеим сторонам — основателю и преемнику, — найти точки соприкосновения. Сделать это можно только в диалоге. В процессе открытой коммуникации стороны выкладывают на стол всю подноготную. Говорят о своих ожиданиях, обсуждают условия и уступки, на которые готовы пойти ради общей цели — развивать семейный бизнес, повысить ценность продукта для клиента. 

Такой диалог может состояться при одном условии — стороны сформировали правильную мотивацию. Со стороны собственника — это внутренняя готовность передать дело. Со стороны наследника — желание принять руководство, связать свою жизнь с этой компанией. 

Готовность преемника управлять семейным делом — это не про менеджерские навыки и глубокое знание рынка. Всё это можно получить позже, в процессе работы. На старте важнее сформировать внутреннюю убеждённость, что ты должен продолжить дело отца. Как говорят классики, если понимаешь зачем, то всегда найдёшь как. 

Подстегнуть мотивацию преемника может искренняя любовь к родителям. Она включает глубинные родовые механизмы, которые связывают человека с семьёй и вызывают желание подхватить знамя. «Мой отец создал важную историю, он мне доверяет, я не могу его подвести», — на этом фундаменте строились величайшие бизнес-империи. 

Более приземлённый вариант мотивации — финансовая заинтересованность. Но она не должна быть единственным фактором, который привлекает наследника. Хорошее дополнение — любопытство. Это чувство часто вызывает яркий эмоциональный отклик у поколения 20-летних. Оно воплощается в желании внедрить передовую технологию, выпустить инновационный продукт и посмотреть, что из этого выйдет. На этом легко получить конкурентное преимущество и вывести компанию в лидеры рынка.

Распространённые ошибки

В семейном бизнесе переплетены деловые и психологические аспекты. Разделять их сложно, но необходимо. Я был свидетелем того, как в крупной международной компании основатель на глазах у сотрудников отчитывал свою старшую дочь — гендиректора, как маленького ребёнка. При этом младшая дочь — юрист одного из подразделений — могла сесть к отцу на колени во время важного совещания. Сам основатель был экстраординарным человеком, и сотрудники закрывали глаза на такие чудачества. Но всё же личные отношения стоит оставлять за кадром. Они не добавят авторитета и не способствуют достижению целей бизнеса. 

В деловых отношениях важно партнёрство, способность договариваться. Субличности родителя и ребёнка должны оставаться за закрытыми дверями. Прийти к согласию в вопросах бизнеса способны только два взрослых человека. Из этой позиции стоит общаться друг с другом на работе членам одной семьи.

Управленческие вызовы

Мы живём в эпоху турбулентности, амплитуда и частота сотрясений с каждым годом нарастают. Сегодня возможность сохранить долю на рынке связана с умением адаптироваться к изменениям. Для большего результата нужно внедрять инновации. Преемникам бизнеса придётся двигаться вперёд с удвоенной скоростью, чтобы только устоять на месте. Главный вызов — не просто сохранить позиции, но совершить прорыв.

Нужна смелость, чтобы выйти за пределы того, что уже было создано. Менять то, что неплохо работало годами и приносило хороший результат. В этом пригодятся умение смотреть на вещи outside the box (нестандартно) и понимание того, что всё происходит в новом технологическом контексте. Чтобы получить устойчивый результат, нельзя действовать в одиночку. Важно советоваться с командой, делать всё вместе. И если семья становится частью такой команды, это не вызов, а преимущество.

• Чтобы быть в курсе важных трендов и мнений ведущих экспертов, следите за нами в телеграм-канале. О развитии навыков управления, личностном росте пишем в «Дзене». Про технологии и развитие в IT — в блоге на VC.