Интересное
5 самых читаемых текстов СберПро: как сохранить ценные кадры в компании
Содержание:
Почти 80% российских специалистов рассматривают возможность перехода к конкурентам, свидетельствуют данные опроса. В ответ компании усиливают фокус на управлении лояльностью персонала. Ключевые рабочие стратегии, позволяющие сохранить ценные кадры, — в обзоре самых востребованных материалов СберПро за 2025 год.
Формирование комфортной среды и развитие сотрудников
Создание привлекательных условий труда стало стратегическим приоритетом бизнеса. Исследования показывают, что для 89% работников существенную роль играет пакет льгот и преимуществ, предлагаемых работодателем. Современные компании выстраивают комплексные программы, в которых комфортное рабочее место только один из аспектов.
Программы меняются по нескольким направлениям.
89%
работников более удовлетворены работой, если в компании есть система наставничества
Инвестиции в благополучие и вовлечённость персонала
Практика назначения директоров по счастью или руководителей по вовлечённости становится частью HR-политики крупных компаний. Задача таких специалистов — системно работать над мотивацией и психоэмоциональным состоянием команды. Высокая вовлечённость сотрудников повышает производительность и улучшает клиентский опыт. Как следствие, компания показывает более высокие финансовые результаты.
Стратегия заботы о благополучии персонала обычно включает три компонента.
Подробнее о трёх компонентах благополучия команды — в статье «Почему счастливые сотрудники — хорошая инвестиция компании, и как превратить неудачи бизнеса в точки роста»
Эволюция наставничества: от традиций к инновациям
Наставничество утвердилось в качестве одного из главных трендов в развитии персонала. В успешных компаниях оно становится элементом бизнес-стратегии. Вот наиболее распространённые форматы наставничества.
Тренд на наставничество развивается: появляются реверсивные модели, где младшие сотрудники консультируют более опытных коллег по применению цифровых инструментов. Процесс дополняется технологиями: чат-ботами для оперативной помощи, геймификацией и оцифровкой знаний.
Узнавать об HR-трендах проще всего в профессиональном сообществе. Одно из них — «Про.Людей», объединение HRD, HRBP, директоров по развитию и управлению талантами. Чтобы вступить, оставьте заявку и заполните анкету через чат-бот. Авторизация может занять до нескольких дней.
Управление межпоколенческими различиями
Представители поколения в возрасте от 18 до 25 лет занимают всё более заметное место на рынке труда. Для руководителей понимание их ценностей и особенностей становится критическим параметром: от этого зависит эффективность найма, адаптации и удержания талантов, которые будут определять будущее компаний в условиях цифровой трансформации и меняющейся корпоративной культуры.
Эффективно сотрудничать с зумерами помогает понимание поколенческих особенностей на каждом этапе взаимодействия.
Наём. Важно адаптировать рекрутинг под образ жизни потенциальных кандидатов:
Главным инструментом привлечения молодых специалистов становится сильное ценностное предложение компании, которое чётко и современно рассказывает о возможностях развития, корпоративной культуре и миссии компании.
Мотивация. Стоит сместить фокус с материальных поощрений на создание экосистемы ценностей. Зумерам нужны самореализация через карьеру и ощущение, что их труд приносит пользу. Необходимо, чтобы компания была социально и экологически ответственна, это напрямую влияет на вовлечённость и лояльность молодых кадров.
Адаптация и удержание. Процесс начинается ещё до выхода на работу — с пребординга. На этом этапе через цифровые инструменты (видео, интерактивные материалы) у новых сотрудников формируется чувство сопричастности. Они погружаются в атмосферу компании, в её культуру и ценности.
Онбординг должен быть быстрым и технологичным, с элементами геймификации. Надо дать сотруднику возможность получить поддержку от близких по духу коллег в рамках системы наставничества. Для долгосрочной лояльности необходимы wellbeing-программы, прозрачная обратная связь и индивидуальные планы развития.
Подробнее о том, как привлечь молодых специалистов и раскрыть их потенциал на пользу бизнесу, рассказываем в статье.
Практика менторинга
Практика менторинга помогает развивать лидеров внутри компаний. В отличие от наставничества, менторинг чаще всего работает на уровне топ-руководителей. Менторы не дают ответов на конкретные вопросы, как выполнять ту или иную задачу, но транслируют целостное понимание того, как работает бизнес, куда он движется, какие тренды важны, как текущие решения влияют на долгосрочные цели.
Развитие менторинга важно для создания управленческой культуры и формирования преемственности между управленцами в бизнесе. Она особенно актуальна в периоды трансформаций, когда команда нуждается в поддержке, а устойчивость бизнеса напрямую зависит от способности быстро учиться и адаптироваться.
На начальном этапе программы можно проводить регулярные 1—2-часовые встречи с менти, посвящённые, например, совместным проектам или кросс-функциональному взаимодействию. В дальнейшем частотность встреч может увеличиваться, а тематика обсуждения выходить за рамки текущих задач. Важно, чтобы инициатива по участию в программе менторинга исходила от руководителей. Для них это мощный инструмент личностного и профессионального роста.
Читайте о том, как построить систему менторинга: «Стратегический актив. Как вырастить новых лидеров внутри компании».
Главное по тексту
Для удержания ценных кадров в условиях высокой текучки компаниям необходимо целенаправленно инвестировать в комфорт, развитие и счастье сотрудников, адаптируя подходы под разные поколения.