Из четвёртого урока вы узнаете: 

1. Для чего руководителю разбираться в HR-сфере.
2. Жизненный цикл сотрудника в компании: роль руководителя. 
3. Как вырастить команду мечты.
4. Как внедрить правила, которые всем захочется соблюдать.

1. Для чего руководителю разбираться в HR-сфере

Если сотрудники не заинтересованы в работе, компания быстро потеряет конкурентные преимущества. Знания в HR помогут руководителю этого избежать. Он сможет: 

• выбрать кадровую политику в соответствии с бизнес-целями; 
• ставить задачи HR-департаменту;
• своевременно заметить проблему в HR-сфере.

Индикатором кадровой политики компании выступает её HR-бренд.

Составляющие HR-бренда

Источник: SidorinLab

Сильный HR-бренд даёт компании преимущество в найме новых сотрудников, поддерживает мотивацию и продуктивность действующих кадров.

Как понять, что у предприятия есть проблемы с HR-брендом:

• высокая конкуренция среди сотрудников и частые конфликты на этой почве;
• недостаточные компетенции управленческого звена в кадровых вопросах; 
• бессистемная работа с мотивацией персонала; 
• минимальная ценность человеческого ресурса;
• негативная репутация компании как работодателя;
• частые увольнения ключевых сотрудников из-за отсутствия роста и профессионального развития.   

Если руководитель вовремя не вмешается в кадровые вопросы, текучесть кадров продолжит расти, а мотивация персонала падать. Компания не будет развиваться и отстанет от конкурентов.

Как создать внутренний HR-бренд

1. Разработать миссию компании и сформулировать ценности. Донести информацию до всех сотрудников и транслировать во внешних коммуникациях. Слова не должны расходиться с делом.
2. Обеспечить благоприятные условия труда: удобное рабочее место и оборудование, достойную оплату, соцпакет, кадровый рост и обучение. 
3. Создавать культуру уважения к личности:
   

• распределять задачи с учётом мнения сотрудников; 
• закрепить зоны ответственности так, чтобы не оставалось неохваченных участков, не было пересечений в функциях;
• создать и поддерживать прозрачные системы мотивации;
• организовать институт наставничества — лидер служит примером поведения и отношения к окружающим.

4. Поддерживать открытый стиль общения: наладить коммуникацию, при которой каждый может лично обратиться к руководителю.  

Как создать внешний HR-бренд

1. Поддерживать сайт и соцсети организации. Транслировать информацию о ценностях компании и условиях труда.
2. Запустить реферальную программу среди сотрудников. Предложить им рекомендовать компанию знакомым. 
3. Честно и открыто общаться с соискателями на собеседованиях. 
4. Организовать систему оффбординга, то есть увольнения с минимальными потерями и стрессом для самого человека, коллектива и бизнеса. 
5. Вести онлайн-мониторинг мнений о компании, которые появляются в интернете. Отвечать быстро и корректно. Работодатель, который готов к общению, вызывает доверие у аудитории.

• Чтобы построение HR-бренда стало более эффективным, развивайте навыки топ-менеджмента в управлении кадрами. Можно привлечь коуча или организовать обучение. 
• Стоит провести комплексный мониторинг системы управления кадрами. Лучше  обратиться в консалтинговые агентства, которые найдут слабые места и составят план действий.

2. Жизненный цикл сотрудника в компании: роль руководителя

Пока человек работает в компании, он проходит через несколько стадий развития. Их называют жизненными циклами сотрудника. Процесс запускается с момента трудоустройства и завершается после увольнения. 

Понимание логики модели поможет: 

• продлевать период, когда работник наиболее эффективен; 
• поддерживать тех, кто не справляется;
• принимать выверенные кадровые решения.

Жизненный цикл сотрудника в компании

Модель повторяет развитие живого существа. Различие в том, что на корпоративный цикл можно повлиять, например вернуться к реализации после выгорания. Для этого руководителю нужно вовремя реагировать на изменения в поведении подчинённых.

Этап 1. Рост. Новый человек приходит в компанию. Знакомится с корпоративной культурой, привыкает к стилю общения, изучает должностные инструкции. Его работа в этот момент не приносит практически никаких результатов, эффективность может быть низкой. Этап проходят не только новые сотрудники, но и те, кто работает давно, но перешёл на другую должность.

Чек-лист. 6 шагов к успешной адаптации

Этап 2. Реализация. За год специалист полностью освоился на новом месте. Он достигает пика возможностей. Выполняет нестандартные задачи, работает много, не допускает ошибок. Его мотивация и продуктивность наиболее высоки. Ценность такого кадра наиболее высока.

Этап 3. Выгорание. Человек погружается в рутину и больше не получает удовольствия от работы. На привычные задачи уходит больше времени, падает мотивация.

Этап 4. Стагнация. Сотрудник долго находился в состоянии выгорания и не получил поддержку. Пострадало качество работы, на человека жалуются клиенты из-за сорванных сроков и допущенных ошибок. Он может деструктивно влиять на коллектив: распространять слухи, затевать конфликты и провоцировать недовольство.

Прежде чем принимать непопулярное решение, стоит убедиться, что оно обосновано. Проанализировать действия. Убедиться, что вы всё сделали для реализации этого специалиста. Человек изначально мог выполнять не ту работу или для неё не были созданы условия.

Кадровый резерв необходимо постоянно пополнять. Чтобы привлекать молодых людей, 62% российских компаний организуют стажировки. Они бывают совмещены с образовательными программами. Например, ИТ-предприятия готовят разработчиков и сейлз-менеджеров. За обучением следуют практика и трудоустройство. 

Что поможет сделать компанию более привлекательной для молодых специалистов? 

• Участие в социальных проектах и поддержка ESG.
• Возможность работать удалённо и совмещать работу с учёбой. 
• Проведение хакатонов и бизнес-игр. Игровые мероприятия повышают привлекательность компании для молодых людей.
• Распределение задач с учётом интересов.

3. Как вырастить команду мечты

Лидеру нужен коллектив единомышленников, готовых браться за смелые проекты и достигать амбициозных целей. Чтобы создать такую команду, недостаточно усилий HR-отдела. Необходимы последовательные действия руководителя. Рассмотрим, что нужно предпринять, чтобы вырастить команду мечты.

1. Поддерживать атмосферу в коллективе

Хорошо, если она будет комфортной, но не расслабляющей, чтобы сотрудники хорошо себя чувствовали и были обеспечены потоком сложных, но интересных задач. Работа должна быть посильной для каждого.

2. Закрывать первоочередные потребности бизнеса

В коучинге этот подход называется «Что важно сейчас». Он основан на том, чтобы следовать актуальным целям бизнеса. В изменчивом мире годовые планы и долгосрочные стратегии по-прежнему нужны, но на первый план выходят потребности бизнеса «в моменте».

3. Делегировать лидерство

Бизнес — это командная игра. Особенно в условиях гонки за инновациями. Когда вместе собираются люди с разными знаниями и умениями, бизнес быстрее движется вперёд. Если в компании создаются команды под проект, можно применить концепт переходящего лидерства. Участник с нужными навыками временно получает управление. Затем он уступает это место коллеге.

4. Визуализировать промежуточные результаты

Чтобы добиться максимальной производительности, сотруднику нужно понимать две вещи: 1) в чём цель того, чем он занимается, почему выбрана она; 2) попадает ли он в эту цель.

Ощущение причастности к общему делу, командный дух и поддержка руководителя станут конкурентными преимуществами HR-бренда. Он станет более привлекательным для сотрудников.

4. Как внедрить правила, чтобы достичь целей в бизнесе

Корпоративные правила существуют в большинстве крупных компаний. Создать их можно на основе одного из шаблонов.

Примерный шаблон свода корпоративных правил

Корпоративный регламент поможет систематизировать работу и не обсуждать рутинные процессы. Однако потенциал этого инструмента шире. Он способствует достижению целей бизнеса.

Например, в «Онланте» разработали корпоративные догмы самостоятельно. Они помогли поднять качество клиентского сервиса и выйти в лидеры отрасли по показателям вовлечённости персонала. 

Вот этапы самостоятельной разработки корпоративных правил:  

1. Формулировка идей. Привлеките к брейншторму топ-менеджмент. Можно записывать тезисы на стикерах и помещать на общую доску. Лучше ничего не отбрасывать, чтобы собрать как можно больше мыслей.

2. Тест-драйв. Обкатайте правила на управленческой верхушке. Если попали в цель, результаты появятся сразу же. В «Онланте» принцип «Я договариваюсь с коллегами» сделал совещания более продуктивными. Споры между главами подразделений сменились конструктивными диалогами. 

3. Внедрение. Обнародуйте правила постепенно. Пусть они появляются на корпоративном мерче: стикерах, календарях и футболках. Нативно возникают в рассылках и на внутреннем портале. После этого их можно применять в управлении персоналом. 

4. Оценка. Вернитесь к целям, которые компания поставила в начале. От этого будет зависеть метрика, на которую нужно ориентироваться. В одном случае это будет снижение числа увольнений, в другом — рост лояльности персонала.

Урок подошёл к концу, и теперь вы знаете:

1. Для чего руководителю знания в HR-сфере.
2. Жизненный цикл сотрудника: роль руководителя. 
3. Как вырастить команду мечты.
4. Как внедрить правила, которые всем захочется соблюдать.

• Чтобы быть в курсе важных трендов и мнений ведущих экспертов, следите за нами в телеграм-канале. О развитии навыков управления, личностном росте пишем в «Дзене». Про технологии и развитие в IT — в блоге на VC.