Интересное
Сегодня на первый план выходит удержание персонала — такова стратегия 71% HR-специалистов на 2023 год, по данным TalentTech. Рассмотрим, какую ценность дают компании инвестиции в HR-бренд и корпоративную культуру и как с помощью системы адаптации снизить текучесть кадров.
По словам операционного директора и директора по персоналу холдинга Ventra Лусине Абгарян, вопросы формирования HR-бренда и корпоративной культуры сегодня получили новое прочтение. Как показывают исследования компании, сотрудникам стали важны базовые вещи: стабильность работодателя и его бизнеса, собственные профессиональные задачи и проекты, гибкий график и возможность дистанционной работы. Для представителей ИТ-индустрии важно также качество продуктов и услуг компании, отношение руководителей к сотрудникам, забота об их физическом и ментальном здоровье. А корпоративные акции и программы мотивации персонала стали интересовать значительно меньше.
Только 20% компаний, согласно исследованию TalentTech (с апреля 2023 года называется «Поток»), не работает над HR-брендом и пока не планирует. Чаще всего это работодатели в малом бизнесе. Остальные делают упор на внутреннем HR-бренде, таких компаний более 50%, а на внешнем фокусируются 19%.
Агентство SidorinLab приводило такие составляющие HR-бренда: миссия и ценности, условия труда, корпоративная культура, стиль общения, наличие сайта, блога и социальных сетей, репутация компании на рынке.
> 50% компаний
развивают внешний HR-бренд
Только 20% компаний, согласно исследованию TalentTech (с апреля 2023 года называется «Поток»), не работает над HR-брендом и пока не планирует. Чаще всего это работодатели в малом бизнесе. Остальные делают упор на внутреннем HR-бренде, таких компаний более 50%, а на внешнем фокусируются 19%.
> 50% компаний
развивают внешний HR-бренд
Агентство SidorinLab приводило такие составляющие HR-бренда: миссия и ценности, условия труда, корпоративная культура, стиль общения, наличие сайта, блога и социальных сетей, репутация компании на рынке.
Сегодня репутация работодателя важна как никогда, говорит совладелец кадрового агентства «Люди дела» Елена Алеева. Она приводит факторы, которые помогают в формировании HR-бренда.
Многие работодатели поняли, что работа над HR-брендом — это не только история про развлечения, квизы, корпоративную сувенирку, оптимизацию воронки подбора персонала и количество лидов. Это про важность поддержки: про корпоративных психологов, финансовые консультации, расширенные программы ДМС, «кафетерий льгот». Бренд работодателя должен быть направлен на построение долгосрочных и надёжных взаимных отношений.
Важной составляющей корпоративной культуры и внутренних коммуникаций стало регулярное общение руководства с персоналом, чтобы команда была в курсе происходящих изменений, могла получить ответы на волнующие её вопросы. Такой подход позволяет мотивировать работников, снять эмоциональное напряжение в коллективе, сплотить людей, повысить их лояльность.
Также работодателям пришлось пересмотреть отношение к удалёнке: теперь приходится работать с командами из разных концов земного шара. Компаниям нужно быть гибкими и учитывать это в своих предложениях сотрудникам и кандидатам — речь о графике, рабочих условиях и т. д. Пришедший в нашу жизнь гибридный формат работы должен и будет неизбежно совершенствоваться.
Какие преимущества даёт сильный HR-бренд:
Одним из дополнительных инструментов для усиления HR-бренда может стать зарплатный проект. Это банковский продукт, который предоставляет сотрудникам особые условия. Например, у Сбера есть такие опции: зачисление всех видов выплат от 10 минут, потребительский кредит с кешбэком для зарплатных клиентов, участие в программах «Привет, мир» и «Спасибо», бесплатное обслуживание. Подробнее здесь.
В последнее время кандидаты стали гораздо быстрее принимать решение о выходе на новую работу, говорит Лусине Абгарян. Особенно если это «звёзды» с востребованными навыками (инженеры, ИТ-специалисты и т. д.).
Поэтому чтобы не упустить лучших кандидатов, по словам эксперта, необходимо:
Одним из самых важных факторов в работе с HiPo (high potential — сотрудниками с высоким потенциалом) остаётся не только сильный бренд работодателя, но и позитивный рекрутинговый бренд. Если люди уже имели положительный опыт взаимодействия с вами в прошлом, то они будут с большей вероятностью отвечать на ваши сообщения и звонки, а также прислушиваться к советам по карьерному росту.
Также значительное влияние оказывает присутствие компании в социальных сетях. Чем больше у вас подписчиков и интересного контента с приглашёнными экспертами, исследованиями и другой полезной информацией, тем шире ваша аудитория потенциальных и лояльных соискателей. Читатели будут сами делиться информацией о вас в соцсетях, увеличивая первичную воронку подбора персонала.
С каждым годом всё важнее становится и использование новых технологий, которые помогают автоматизировать рутинные процессы и экономить время. Например, есть компании, которые используют в работе чат-ботов, поскольку для некоторых типов вакансий и целых направлений рынок кандидатов очень конкурентный и требует максимально высокой скорости работы рекрутера на каждом этапе отбора.
Подробнее о востребованных специалистах, их поиске и удержании читайте здесь
Геймификация и One Day Offer: как закрывать вакансии на фоне растущего спроса на ИТ-специалистов
Подобрать код. Как оценить работу айтишника, если ты не программист
Нейромаркетологи и техноэтики: какие специальности будут востребованы в 2022—2023 годах
Стоимость замены уволившегося работника может составлять от 20 до 200% его годового дохода, указывала директор по консалтингу, лидер практики «Работа с талантами» компании «Экопси Консалтинг» Анна Тимофеева (её цитировал журнал «Большие идеи»). Избежать таких расходов можно за счёт модели адаптации 6П, предложенной компанией. Она состоит из шести этапов.
В 20—200%
от годового дохода
сотрудника может обойтись поиск замены
В 20—200%
от годового дохода
сотрудника может обойтись поиск замены
Ключевые HR-задачи во II половине 2022 года, % от опрошенных работодателей
Сегодня очень актуальны вопросы обучения и переобучения, говорит Лусине Абгарян из Ventra. Это связано в том числе с тем, что большинство компаний переживают локализацию, объединение, трансформацию бизнесов, переходы на новые системы работы.
Чтобы упорядочить этот процесс, создаются рабочие группы, где сотрудники сами решают, каких знаний и навыков им не хватает для реализации новых и нестандартных задач, делают запросы на обучение либо ищут экспертизу внутри компании. Причём такие группы часто сами выбирают тестовые модели и реализуют пилоты. И как раз в этом процессе HR и руководство видит потенциал кадрового резерва, новых лидеров, способных брать на себя инициативу, ответственность и вести за собой коллег, которые им напрямую не подчиняются. Для многих такая работа может стать возможностью для карьерного роста.
Как работодатели поддерживают сотрудников, % от опрошенных
По словам Елены Алеевой, успешный перевод команды на новые рельсы зависит от используемых инструментов. В их число она рекомендует включить:
По данным Ancor, доля компаний, которые проводят программы стажировки, в 2023 году составляет 62%, что на 20 процентных пунктов меньше показателя 2021 года. Но при этом из организаций, сохранивших работу со стажёрами, 42% даже увеличили за последний год количество позиций для них. Особенно это актуально для крупных организаций, в штате которых свыше 1000 человек.
По словам Лусине Абагрян, многие компании возобновляют работу с выпускниками вузов, тогда как в период 2020—2022 годов стажёрские программы у многих были закрыты. Сейчас по её словам, они в основном направлены не на развитие молодых кадров, а на помощь бизнесу под конкретные проекты и задачи. Также это помогает получить «свежий взгляд» и «новые энергичные идеи» от людей без опыта работы.
У 62%
компаний есть программы стажировки
Доля работодателей со стажёрскими программами
По словам менеджера по работе со студентами и молодыми специалистами Ancor Екатерины Сребродольской, у крупнейших компаний есть собственные системы управления талантами. Причём появляются узкоспециализированные программы стажировок, например, для аналитиков, дата-сайентистов, разработчиков и т. д. Некоторые запускают образовательные программы, совмещённые со стажировками не только по профильным направлениям, но и по другим дефицитным для них специальностям. Например, ИТ-компания может обучать не только айтишников, но и сейлз-специалистов, которые также очень востребованы.
Сейчас, по словам Екатерины Сребродольской, при работе с молодёжью надо обратить внимание на следующие аспекты.
По словам Елены Алеевой, экологично расстаться с сотрудниками можно, используя несколько подходов.
63%
сотрудников увольняются по собственному желанию
Один из самых эффективных способов расстаться с сотрудником — аутплейсмент. Это позволяет легче справиться со стрессом из-за расторжения трудовых отношений и получить консультацию в поиске новой работы. В таких программах участвуют карьерные консультанты, которые помогут сориентироваться на рынке труда, спланировать дальнейший карьерный трек, оформить резюме и подготовиться к собеседованиям, коучи — повысить осознанность в опросах профессионального развития и наличия необходимых ресурсов для достижения желаемого результата. Для компании использование подобного инструмента значительно снижает репутационные, кадровые и финансовые риски.
Важно, чтобы руководитель компании был немного эйчаром, тогда и ему, и команде легче принимать вызовы и проходить через изменения, повысить вовлечённость персонала в дела компании, говорит Лусине Абгарян. Она добавляет, что есть множество лидерских программ, которые в этом помогают.
С этим согласна Елена Алеева: отсутствие экспертизы приводит к серьёзным проблемам в бизнесе, например: раздутому штату, высокой текучести, короткому сроку работы сотрудников в компании и многому другому. «Оцифруйте эти особенности компании и увидите, какие колоссальные деньги утекают из компании», — указывает она.
У одного из клиентов агентства, производственной компании, на 500 сотрудников было 14 специалистов отдела персонала. При этом постоянно имелись открытые вакансии, текучесть составляла 42%. Руководитель (он же собственник) любил заниматься производственными процессами, но компетенции управления персоналом были слабо развиты. Сначала он уволил весь HR-отдел, кадровое делопроизводство передал на аутсорсинг, подбор персонала — в кадровое агентство. Трудоустроили около 30 специалистов разного уровня, из которых 18 человек уволились на испытательном сроке. Проблема состояла в том, что в компании не было системы адаптации и наставничества сотрудников. А на уровне топ-менеджмента была сильная конкуренция, в которой многим талантливым новичкам неинтересно работать. В итоге руководитель осознал, что источник проблем в низких компетенциях в управлении человеческим ресурсом у всего руководящего состава компании. Далее он решил повысить свою экспертизу, построить систему управления персоналом и обратился к HR-ментору, с которым осознал ценность и стоимость человеческого ресурса.
«Была проработана стратегия управления персоналом. В частности, вопросы адаптации. Для новых работников появилось наставничество: старшие коллеги вводили их в курс дела, были заинтересованы в скорейшей адаптации. Линейные руководители ежедневно давали обратную связь, обращая внимание на сильные стороны и возможные зоны роста», — продолжает Елена Алеева.
Такие же принципы были приняты и среди топ-менеджмента: вместо того, чтобы «выживать конкурентов», руководители подразделений стали сотрудничать. Эффективность кросс-функционального взаимодействия повысилась в разы. Бюджет на привлечение кандидатов был перераспределён на обучение, адаптацию и мероприятия для увеличения среднего срока работы в компании. Спустя два года удалось заметно снизить текучесть, теперь она составляет 8%.
Подробнее о стратегиях лидерства читайте здесь
Лайфхаки для управленцев: лучшие практики бизнес-менеджмента за 2022 год
«Лидер 3.0»: как эффективно управлять людьми
EQ, аутотренинги и сбор данных: как сохранить холодную голову и принять правильное решение
Технологии изменений. 5 книг для руководителя по цифровому развитию