Из шестого урока вы узнаете: 

1. Что такое well-being и как руководитель влияет на производительность команды.
2. Как распознать кризис в коллективе и выйти из него. 
3. Что делать с конфликтами и как сплотить команду.

1. Что такое well-being и как руководитель влияет на производительность команды

Один из способов повысить производительность — заботиться о сотрудниках. На этом строится well-being — подход к организации рабочего процесса, основанный на гуманизме. 

Условия хорошей работы: 

• понятная стратегия развития;
• правильное целеполагание;
• каскадирование задач, то есть их дробление на более мелкие;
• продуктивные бизнес-процессы. 

Забота о персонале проявляется на всех этапах жизненного пути сотрудника в компании — от приёма на работу до увольнения. Среди примеров — программы адаптации новичков (менторство, онбординг), обучение, помощь в трудоустройстве после увольнения (аутплейсмент), а также забота о комфорте в офисе.

Что делать лидеру для поддержки команды?

• Выбирать стиль управления в соответствии с ситуацией и индивидуальностью сотрудника. Искать подход к каждому, чтобы раскрыть его потенциал.
• Развивать эмоциональный интеллект. Вовремя замечать, когда человеку необходима поддержка, дополнительный выходной или обучение.
• Создавать в коллективе атмосферу доверия и безопасности. Давать сотрудникам обратную связь и принимать её от команды. 

Выбрать тон для коммуникации поможет метод ненасильственного общения психолога Маршалла Розенберга. Он учит общаться открыто и не навязывая своего мнения. Цель такого подхода — выстроить отношения на основе взаимопонимания и сотрудничества.

Если сотрудник не справился с задачей в срок, стоит отреагировать так: 

• описать ситуацию без оценок («Ты не выполнил задачу вовремя» вместо «Я так и знал, что ты опять всё испортишь»);
• сказать о своих чувствах, чтобы собеседник не строил догадок («Я разочарован»);
• озвучить просьбу («Отложи, пожалуйста, все дела и попробуй закончить до конца рабочего дня» вместо «Результат мне нужен был вчера!»).

Такая коммуникация будет более эффективной и поможет получить нужный результат. 

Руководитель может поддержать и умственную активность сотрудников. Это благоприятно скажется на результатах. Рассмотрим возможные решения.

• Равномерно распределять задачи. Исследования показывают, что многозадачность не идёт на пользу производительности. Она делает внимание рассеянным. Если человек берётся за несколько дел одновременно, одно из них будет выполнено менее качественно. 
• Внедрить тайм-менеджмент. Из десятков методов стоит выбрать тот, что подходит команде, например метод помидора или матрицу Эйзенхауэра. 
• Учитывать биоритмы. Деление людей на сов и жаворонков получило подтверждение на научном уровне. Руководителю стоит учитывать, что одни сотрудники более продуктивны утром, другие — ближе к вечеру, и использовать это в графике. 
• Давать возможность для отдыха. Нехватка отдыха снижает умственную активность, а получасовой сон помогает их улучшить. Снижение уровня глюкозы тоже мешает сосредоточиться, поэтому важно выделять время на приём пищи.
• Применять AI. Искусственный интеллект повышает скорость работы более чем на треть даже у сотрудников с небольшим стажем. 

Итак, в первой части урока мы узнали, что забота о сотрудниках делает их более продуктивными. То, как приживётся в компании культура well-being, зависит от руководителей всех уровней. Для этого необходимо уметь находить подход к каждому, создавать атмосферу безопасности, развивать эмоциональный интеллект и поддерживать умственную активность сотрудников. 

2. Как распознать кризис в команде и выйти из него  

Проблемы в команде, от которых страдает работа, могут проявляться по-разному. 

Примеры разлада в коллективе

1. Сотрудники жалуются на закрытость руководителей и на нехватку информации. Они не понимают, что происходит в бизнесе, не видят общей картины.
2. Постоянно возникают ошибки из-за несогласованности в действиях. За один и тот же вопрос могут браться сразу несколько человек.
3. Клиенты жалуются на плохой сервис и грубость персонала. Репутация компании страдает.
4. Негативная атмосфера подпитывается слухами. Сотрудники обсуждают и критикуют друг друга, объединяются в неформальные сообщества, ищут виновных, начинают кого-то преследовать или спасать. 

Руководителю нужно вовремя заметить проблемы и устранить причины. 

1. Создать систему договорённостей. Проверить должностные инструкции и контракты — всё ли соответствует задачам бизнеса? Пересмотреть неформальные договорённости — они не прописаны на бумаге, но делают общую работу более комфортной. Обсудить, что члены команды ждут друг от друга, что в работе коллег доставляет им дискомфорт. Провести опрос или поговорить лично. Создать внутренний регламент или свод правил. 

2. Обратиться за консультацией к специалистам. Ментор или коуч проведут диагностику команды, найдут причины проблем и помогут их устранить. 

3. Сплотить команду. Важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью сообщества и понимал значимость личного вклада. Для этого стоит провести несколько общих встреч, на которых обсудить цели, миссию и видение ключевых продуктов. Так люди будут понимать, чем занимаются и какую пользу приносят бизнесу. 

4. Поработать с репутацией. Провести тренинги для сотрудников, на которых обсудить, что происходит внутри компании и как эта информация транслируется во внешний мир. Обсудить принципы работы друг с другом и с клиентами.

Итак, во второй части урока мы узнали, что в любой команде могут быть проблемы. Снижается эффективность работы, возникают недопонимания в отношениях. Руководителю важно вовремя заметить сигналы и решить проблему: поработать над собой, формализовать договорённости в коллективе и обратиться к коучу или ментору. 

3. Что делать с конфликтами и как сплотить команду 

Ссоры и стычки между коллегами — часть работы. Они возникают там, где люди погружены в процесс. Однако конфликты бывают разные, и руководителю важно понимать, в каком случае стоит вмешаться. 

Рассмотрим виды конфликтов.

• Здоровый конфликт. Со стороны похож на бурное обсуждение вопроса. Сотрудники могут делать это слишком эмоционально, но оставаться в рамках рабочего процесса. Такие ситуации ведут к прогрессу, руководителю вмешиваться не стоит. 
• Скрытый конфликт. Проблема не лежит на поверхности, заметны только последствия: разобщённость, отсутствие диалога и доверительных отношений. Признаки — снижение эффективности и увольнение сотрудников. Руководителю стоит выяснить причину и попытаться её устранить. 
• Деструктивный конфликт. Мешает работе и тормозит процесс. Стороны выясняют отношения в рабочее время и переходят на личности. Такие конфликты нужно устранять как можно раньше и, более того, «оздоровлять» обстановку.

Как действовать руководителю, если конфликт уже случился?

1. Поговорить с участниками и выяснить, в чём проблема. Бывает, что причина в нарушенной коммуникации: кто-то неправильно понял коллегу или получил неполную информацию. 

2. Обсудить пути решения со всеми участниками. Опорой для выхода из конфликта станет осознание общей цели.

Для этого полезно задать следующие вопросы: 

• К чему мы стремимся? 
• Как прийти туда быстрее? 
• Как каждый из нас может повлиять на результат?

3. Не принимать ничьей стороны. Руководитель не должен превращаться в судью. Он обязан устранить несправедливость, но оставаться беспристрастным. Его инструменты не угрозы и обвинения, а свод корпоративных правил, ценности компании и уверенность в том, что у каждого сотрудника есть право на ошибку и защиту своих интересов. 

Объединить сотрудников и предотвратить конфликты помогут следующие действия:

Шаг 1. Заручиться поддержкой команды

Причиной конфликтов часто становится недоверие со стороны коллектива. Они обостряются в периоды крупных кадровых перестановок или трансформации компании. Люди не всегда понимают причины и последствия, не осознают важности изменений. Они перестают доверять руководству и выражают своё недовольство. Поэтому перемены в компании всегда должны проходить в атмосфере доверия и ясности — стоит донести до каждого сотрудника их значимость.

Шаг 2. Вдохновлять сотрудников

Руководитель не должен быть административным рычагом, который призывает всех соблюдать правила. Он бережно и мягко внедряет правила поведения: говорит об общих целях, вдохновляет и воодушевляет не тратить энергию на споры, а направлять её на достижение общих целей. 

Шаг 3. Внедрить культурный код

В команде нужен человек, ответственный за формирование корпоративной культуры. А руководитель станет её амбассадором. Этические стандарты и общие для всех поведенческие нормы помогают поддерживать дружелюбную обстановку, в которой каждому комфортно работать. 

Шаг 4. Подготовиться к трудностям 

Проблемы и конфликты будут возникать в любом коллективе. Всегда может появиться скандальный сотрудник, который будет постоянно провоцировать окружающих. Чтобы риск появления таких членов команды был минимальным, стоит действовать превентивно и нанимать людей, которые разделяют ценности вашей команды. 

С человеком, который постоянно провоцирует ссоры и конфликты, стоит обсудить перспективы сотрудничества. Если проблемы повторяются, возможно, с ним стоит попрощаться. 

Итак, в третьей части урока мы поговорили о конфликтах. Руководителю нужно отличать здоровый конфликт от деструктивного и вмешиваться во втором случае. Действовать предстоит с помощью корпоративных инструментов: ценностей, норм и правил. Чтобы объединить коллектив и минимизировать риски, стоит развивать корпоративную культуру, вдохновлять команду и нанимать людей со схожими взглядами. 

Урок подошёл к концу, и теперь вы знаете:

1. Что такое well-being и как руководитель влияет на производительность команды;
2. Как распознать кризис в коллективе и выйти из него; 
3. Что делать с конфликтами и как сплотить команду.

• Чтобы быть в курсе важных трендов и мнений ведущих экспертов, следите за нами в телеграм-канале. О развитии навыков управления, личностном росте пишем в «Дзене». Про технологии и развитие в IT — в блоге на VC.