Интересное
Бизнес заинтересован в том, чтобы сотрудники не отвлекались от рабочих задач. Снижение продуктивности влечёт за собой скрытые убытки для бизнеса. Низкий уровень включённости в рабочие процессы ежегодно обходится мировой экономике в 8,8 трлн долларов, или 9% глобального ВВП.
Рассмотрим два основных подхода к организации труда.
Где использовать: в государственных организациях, на производственных предприятиях, режимных объектах.
Более технологичные способы — видеонаблюдение, система контроля и управления доступом в организацию. Для прохода используют сканеры отпечатков пальцев или сетчатки глаза. Информация по каждому сотруднику сохраняется в общей базе и доступна в любой момент. Упрощённый вариант — трекеры учёта рабочего времени. Они формируют отчётность по каждому сотруднику и отмечают часы, проведённые за компьютером.
Где использовать: в крупном и среднем бизнесе в сферах ИТ, финтеха, рекламы и маркетинга.
Способом мотивации служит поддержка пет-проектов (сторонних, дополнительных задач, часто не связанных с основной работой). Дизайнер может после работы читать лекции по живописи, программист — разрабатывать приложение для навигации. Такой подход распространён в сфере ИТ. Работодатели готовы оказывать содействие сотрудникам своими ресурсами: предоставлять оборудование, помогать с маркетингом. Пет-проекты поддерживают мотивацию в команде и положительно сказываются на продуктивности. Чем быстрее и качественнее сотрудник сделает свою работу, тем больше времени останется на дополнительный проект.
HR BP «Дринкит» (Dodo Brands) Екатерина Рудчик рекомендует следующие способы повышения продуктивности труда сотрудников:
Более половины сотрудников российских компаний работают распределённо, то есть находятся в разных городах и координируют свою совместную работу удалённо.
Такой формат работы позволяет работодателю:
Управление дистанционной командой требует навыков от руководителя. Всё не так, как при работе на местах: постановка задач, коммуникации, цифровой след от общения в командах, эмоциональная составляющая.
Профессор бизнес-практики МШУ «Cколково» Елена Витчак выделяет следующие вызовы и способы их преодолеть.
Вызов № 1. Материальная база
Не у всех специалистов, которые работают из дома, есть возможность приобрести мощные ноутбуки и установить ПО. Рабочее пространство часто ограничивается собственной кухней. Есть случаи, когда люди «выпадают» из рабочего процесса из-за плохого качества связи. Сбои в работе одного человека становятся проблемой всей команды.
Елена Витчак,
профессор бизнес-практики МШУ «Cколково», академический директор программы «HR как партнёр для бизнеса»
Мы видели примеры, когда компании присылали сотрудникам коврики для занятий йогой, стулья и наушники. HR-менеджеры договаривались о скидках на столы и стулья. Специальные службы помогали сотрудникам удобно обустроить рабочее место. Всё это делает работу более эффективной.
Вызов № 2. Цифровые компетенции
Не все умеют работать с программами вроде Miro и Jira. Даже назначение встреч в общем календаре часто требует дополнительного инструктажа. Подобные слабые места могут тормозить работу команды.
Вызов № 3. Мотивация руководителя
В мире, где уровень тревоги за бизнес постоянно нарастает, перед руководителем остро встаёт вопрос смыслов и больших целей. Это обусловлено физиологически. Нет вдохновляющей цели — организму сложнее справляться с повседневным стрессом, нарастает фрустрация. Лидеры распределённых команд всё чаще обращаются к коучам с запросом на поиск смысла. Они чувствуют одиночество, равнодушие к работе, злость и раздражение.
Елена Витчак,
профессор бизнес-практики МШУ «Cколково», академический директор программы «HR как партнёр для бизнеса»:
Состояние руководителя прекрасно считывается командой, поэтому поддержание высокого уровня мотивации, вовлечённости, продуктивности надо начинать с себя.
Вызов № 4. Атмосфера в команде
Важно, чтобы удалённые сотрудники чувствовали себя частью целого. Видели свой вклад в общее дело и не ощущали себя в изоляции. Решить эту задачу получается не у всех руководителей. Сотрудников, довольных распределённой работой, не более 30%. Остальные по разным причинам испытывают дискомфорт.
Исполнительный директор центра «Agile как сервис» Антон Савельев выделяет четыре основных способа.
Представьте себе ситуацию. Проект распределённой команды близится к завершению. Все силы брошены на то, чтобы успеть к дедлайну. Вдруг один из ключевых сотрудников пишет заявление об увольнении. Объясняет, что хочет выйти на работу в офис. И вообще, он чувствует себя лишним — команда и без него справляется. В личной беседе с руководителем выясняется, что дело не в самом формате «дистанционки». Специалист постоянно находился на взводе из-за сложностей с техникой, шума в квартире и перебоев со связью. Когда это выяснилось, сотрудника было уже не вернуть.
Ответ.
Стоит пересмотреть систему управления распределённой командой. В ней явно есть слабые места.
По результатам опроса Skillfactory, 43% россиян сталкивались с профессиональным выгоранием на работе. Причины — стресс (49%), недостаток признания достижений руководством (40%) и токсичные коллеги (32%).
Психологи объясняют выгорание усталостью нервной системы на фоне высокого эмоционального напряжения. Человек в таком состоянии может испытывать разочарование в профессии в целом, ощущать полный упадок сил и нежелание работать.
В распределённых командах ментальное здоровье сотрудника не попадает в поле зрения руководителя. Заметить, что сотрудник близок к выгоранию, сложно. Причины для недовольства могут копиться месяцами: мелкие проблемы с техникой, рассинхронизация с коллегами, поток рутинных задач. Всё это увеличивает эмоциональную нагрузку и может привести к истощению, которое закончится увольнением.
Задача руководителей — быть внимательным к состоянию сотрудников, вовремя замечать тревожные сигналы. В распределённых командах это сделать сложнее, чем при работе в офисе. Снизить риски помогут технологии на базе AI. 24% российских компаний уже используют их в HR-сфере, 71% планируют внедрить в будущем.
Давид Ян,
сооснователь Yva.ai, основатель ABBYY, серийный предприниматель:
Мы выделили 29 сценариев, в которых технологии машинного обучения помогают организациям повысить бизнес-эффективность. Часть из них связаны с оптимизацией взаимодействия с сотрудниками».
Рассмотрим основные сценарии применения AI в управлении командой.
Ежедневно платформа на базе AI задаёт работникам вопросы. Для каждого они свои. Также система проанализирует, с кем сотрудник в последнее время чаще всего взаимодействует. Предложит обменяться обратной связью и ответить на вопросы по поводу совместной работы. Обезличенные ответы увидят руководители разных уровней. Если в работе подразделения есть проблема, они сразу о ней узнают.
Пример
Алексей — веб-разработчик. В последние две недели он плотно взаимодействует с дизайнером Иваном. Вместе они доработали интерфейс приложения и сделали стартовую страницу удобной для пользователя. Платформа попросит Ивана и Алексея обменяться обратной связью, пока взаимодействие свежо в памяти. После обмена отзывами оба точно будут понимать, что получилось хорошо, а над чем ещё стоит поработать. Это поднимет мотивацию и станет стимулом для развития.
Важно отметить, что аналитика без согласия носителя персональных данных не допускается. На таких действия обязательно получить согласие сотрудника.
Технологии непрерывной обратной связи составляют карту благополучия и состояния сотрудника. Они используют для этого данные опросов, информацию из корпоративных мессенджеров и других источников. Нейросеть фиксирует даже незначительные отклонения от общего тона коммуникации. Они показывают, что человек испытывает стресс или находится в «предувольнительном треке»: чувствует тревогу и агрессию, близок к выгоранию.
Пример.
Менеджер Константин работает удалённо. В последнее время он приходит на онлайн-встречи позже всех: из-за медленного компьютера долго ждёт, пока загрузится программа. Константин просил предоставить более современную технику, но его просьбу проигнорировали. Он чувствует, что компания его не ценит. Его тон в рабочих чатах стал более агрессивным.
Чем помогут технологии?
Алгоритм зафиксирует отклонение от свойственного Константину тона общения. Руководитель получит тревожный сигнал и поговорит с менеджером. В идеале найдёт возможность предоставить ему более мощный ноутбук. Сотрудник сможет работать в комфортном режиме. Он почувствует свою значимость для компании.
Время для задания. Даны две ситуации. Подумайте, как использовать существующие технологические решения для устранения проблемы? Сверьте своё предложение с ответом под катом.